【09月23日打卡总结】A、有劳资纠纷是永远

作者 crystal0... 2013-09-23 09:15 361

内容来自 2013-09-23 打卡话题

身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷；有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么，请问：
1、今年你们公司有没发生过劳资纠纷？ A、有 B、没有
2、如果有，具体的纠纷是怎样的？你们又是如何处理的？请举例说明
如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理？

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A、有

劳资纠纷是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已，有的纠纷突出显示比较明显需要仲裁或诉讼来处理、有的通过私下协商就能解决，其中的夹心饼干就是“HR者”，所以，HR工作者必须练就相关的劳资纠纷处理技巧，既要懂法，也要用情，还要讲理，才能应付可能发生的劳资纠纷并处理妥当，上对得起老板和公司，下对得起劳动者或员工，在这方面，我认为可以从以下几个方面来着手：

1、必须学法懂法。

与劳资纠纷相关的法律比较多，《劳动法》《劳动合同法》《保险法》《未成年人保护》《妇女保护》等法律，还有各地方出台的条例法规等，甚至民法、刑法等实体法、程序法也应当了解、熟悉并及时更新。

只有这样，才不至于被那些不懂法的老板意志所左右，至少可以依法提出自己的建议；也不会被那些不懂法的员工粗鲁行为所吓倒，更不会被那些似懂半懂的以“法律都这样规定”的说法所忽悠。

2、注重沟通技巧。

在我们工作和生活的现实环境中，如果任何事情或劳资纠纷都用法律法规来处理，就好比“拿竹竿进巷子”，如果“拿横了”，是进不了巷子的，必须还得用人与人交往中的情、理去融汇贯通，站在不同角度去分析问题和纠纷的起因、过程、得与失等，才能化纠纷于和谐，所以，掌握一手熟练的交流沟通技巧是十分必要的。

退一步讲，任何劳资纠纷都必须经过仲裁吧，其中最初也是仲裁庭主持几方来进行协商解决，哪怕是后来的法院诉讼也会有协商解决环节，哪怕有十分详细的合同规定，也会视双方目前的具体情况或要求可以进行协商的。

据权威资料统计，其实不少纠纷的处理都是在沟通交流和协商处理中得到妥善解决的，真正让法院或仲裁解决的比例是比较少的，而且后者的处理，让双方伤了和气、损了钱财、耗了时间。

3、了解纠纷真相。

具体某劳资纠纷的真正根源在哪里，是待遇？是管理？是上下级关系？还是其他，一定要从纠纷的本身及周边可能相关的事情去了解清楚，这样才能对症下药。

我朋友的公司就曾经遇到一起这样的劳资纠纷。一车间主管想参加本地行业举办的产品展览会，前一天给直接上司口头请示了，后来老板明确表示不同意，说生产比较忙，第二天该主管自认为已经将工作安排好，就去参加展览了。早会后，老板发现他不在，就立即查问，并要求HR部门马上打电话叫其赶回来。当时，老板十分生气，认为主管没有把他和他的要求放在眼里。回来后，该主管与老板进行了一次直接交流，虽然过程不是太了解，但通过他们二人的态度和表情看得出来，沟通不太好。再加之该主管自认为有点技术，平时对空降的上司及其他领导待人处事的礼节和方法不是太好，老板就想趁此次机会辞退他，于是对HR部门要求，立即劝退，并不得赔偿。

经过了解，该主管经常违反一些公司规定，但都碍于其技术比较过硬，无人能够替代，是已经离职的生产副总带过来的亲信，而且对老板也有一些不敬的言辞；但其认为，自己为公司贡献了这么多，去参加展览会也是为了增加见识，回来更好服务公司，而且也是得到上司同意的，工作也是安排好的，并没有给公司造成什么损失，车费住宿等也不会来报销，老板这一点都不通融，而且还说了些很不好听的话，还要辞退他，让他很生气，本来不想找公司赔偿而辞职走人的，现在就要争一口气了。

据事实调查，他的加班费、五险、劳动合同等都是有问题的，而且公司规定制度等都没有成文并公布和培训，他就一口否认，说并不知道公司有那些处罚或解除劳动合同的规定。

经过计算及他咨询律师，他可以要求公司赔偿近三年来的各方面赔偿4万元左右，这些事实都是合法，该HR部门就将这些事实和理由给老板讲清楚，并说明如果仲裁或诉讼会损害其他员工对公司的看法和忠诚度，虽然只是时间问题，但公司赔偿是必须的，如果在本地政府其他部门的形象受到影响，说不定会带来公司办其他事情的难度。劝老板理性、冷静对待，要看长远些，毕竟公司要长期发展，把这次当个教训，慢慢规范公司各种管理。

后来，经过HR部门的多次协调，最终达成2.5万元的赔偿，双方均不以任何理由提出仲裁或诉讼，离开公司后，该主管过年过节也会发个短信问候老板，这算是友好处理劳资纠纷的典范啊。

4、做好双方平衡。

任何时候，劳资纠纷最终的处理结果都是寻找一个中间的平衡点，哪怕是到仲裁、法院也会如此解决，不可能是偏向任何一方，而不顾另一方的利益，所以，如果HR者能够在仲裁或诉讼前就通过沟通协调，找到一个多方都基本满意也能接受的平衡点，问题不就得到解决了吗？

上面那个例子的处理结果其实就是“做到双方平衡”的。下面再说一个我亲自处理的劳资纠纷案例。

今年7月，1名女保安被公司因合同到期而辞退，后知其真正原因是该女保安得罪了其上司，其实该女保安内心不想离开公司，经过其他同事的提醒，后来她咨询了律师，认为自己周末加班费全都按1.5倍算是违法的，而且所有法定假日都没有支付加班费，并且加班费不是按照自己的实际工资计算的，并且从当地图书馆借来劳动法律的书籍进行说明。后来经过我们协调，也是相互让了一步进行友好处理的，毕竟她也不愿意耗费时间、精力，公司也不想因此影响声誉。

我想，在我们这块土地上，恐怕只有极少数的单位能够全部遵守所有劳动法律法规的规定，找不到劳动问题的单位是非常少的，劳资纠纷或矛盾是普遍存在的，这也正是我们HR者发挥劳动法规比较熟悉、协调沟通能力较强、考虑问题是既在公司角度也会考虑员工实际等优势的用武之地。

5、勤总结多借鉴。

对每次处理的劳资纠纷，不管是通过仲裁或诉讼解决的，还是通过相关部门或干部私下沟通交流处理的，都要有“吃一垫，长一智”的智慧，不断总结这些纠纷产生的原因、条件、处理过程、其中得失等，并改善公司存在的问题，提升管理技巧，完善和优化公司管理制度、流程等，只有这样，才能够让纠纷更少些。

另外，公司领导及HR部门也应多参加一些行业交流活动或政府组织的和谐劳动关系的讲解，借鉴他人的经验和教训，做到“减少纠纷、预防为主”。

6、培训基层管理。

提升基层管理人员处理劳资纠纷的技巧、技能是十分必要的，因为他们是面对这些劳资纠纷的第一人，而且最清楚纠纷的来笼去脉，甚至包括一些难以用语言表述的细枝末节。如果因为他们的处理技能、技巧不够，而上升为必须由公司领导或HR部门出面来处理，往往会更费力费时；不少纠纷中的员工就说“上司不尊重，做人不行”等原因而上升为“就要与公司过不去”。

培训的重点就是性格控制、公平对待、冷静处理、对事不对人、懂劳动法规、熟公司规定、加强绩效考核等，尤其是生产、业务、营销部门的领导更加加强培训，因为他们的工作特点，很容易养成易怒、说粗话、不尊重员工的习惯，这就极易与员工产生矛盾、纠纷、冲突等。

总之，劳资纠纷要杜绝是不太可能的，只能通过HR部门牵头，公司各部门及全体领导既要站在公司角度，也要替员工考虑，更要为公司长远发展着想，既要依法完善公司制度流程，也要充分人性化处理，在日常的管理或纠纷的处理过程中，不能保守公司一方“单赢”、员工一主“单输”的思想，而应做到公司和员工双方“少输”、“都赢”，我想，这也是所有劳动立法的根本和主旨吧。

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