【09月23日打卡总结】所谓的劳动纠纷也就是

所谓的劳动纠纷也就是员工关系没有处理好，以我个人的经验来看，当企业与员工发生争议或纠纷时，尽量以调解的方式解决，省事又少钱，而且对双方都是好事。不到万不得已，就不要走仲裁或是在法庭上谈判。



在去的一年里我还真去过几次仲裁庭，结果是有的胜，有的负，去到第三方机构不胜就负，还有就时当场调解解决，再也没有其他的结果。一般情况下，员工或企业投诉到第三方机构后都不会随便拆诉，所以作为HR的我们，当有员工到劳动保障部门申诉时，只能代替公司应诉。当接到应诉通知书前，就按要求提供相关材料，然后针对应诉事件提供证明依据，确保资料及证明依据的齐全性，方可有胜诉的机会，当然胜诉的前提就是企业的运作必须合法。



经典案例：

1、职工在试用期间不能胜任岗位工作被公司辞退，公司给予合法的补偿后，员工仍不肯离开公司。辞退的原因是不能胜任岗位工作。公司方不想花时间去提供被辞职工不能胜任岗位的依据，所以以1.5个月的工资作为补偿金及代通知金（未提前30天通知员工本人，代通知金1个月工资；工作未满半年补偿0.5个月工资）。这样的补偿是合法也合理，但是这位职工就是不接受，他自己也知道这样的补偿法是合法的，反正说什么他也不同意离开。



当HR接到辞退通知书后，了解其原因，情况属实。由于这位职工的岗位比较特别，是属于公司中高层岗位，而且他的工作也是比较特殊，他的工作直接向公司决策层汇报。所以HR接到书面通知就必须执行，及时找当事人沟通说明事情的源由，但说什么这位职工怎么也不接受这样的结果。他 自认为自己工作挺好的，在工作中虽然没有突出的成绩，但也没有犯下大错，公司为什么要 辞退他，这样太不公平了。不管HR人员怎么跟他沟通，始终不接受，在交谈的过程中发现这位员工所说的话有些不太正常，说出一些与工作无关之事项来与工作被辞退相比较。并且要求公司给他支付他一年工资作为青春损失费，他的比喻是当一对夫妻离婚后，都需要分家产，当一对恋人分手后要给对方青春损失费。而且在与他交谈的过程中，这位员工有些失常的表示，一是怕当事人的情绪过于激动而做出无法挽救的事情，所以多一事不如少一事，尽量要不走极端的的办法。



处理结果：HR人员没办法，只好向上级反映，并希望上级级给两天时间这位员工冷静考虑，上级表示同意。但同时HR也找来当地治安人员劝说，但是经过几天的劝说仍无效，而且这位员工的举动也影响到办公室其他人员的正常工作。到了一个第三天时，HR联系当地的******人员，在******人员的法律解说下，并说明当事人做法的后果告知后，当然还有HR人的沟通，才将此人的离职办理成功，最终还是按1.5个月的工资执行。



2、员工工伤离职时企业未按员工实际工资支付一次性伤残就业补助金，而是按当地上年度社评公司支付。在理离职时，员工要求按事故前综合工资数补给，但被企业拒绝。当事人向当地劳动保障部门提出仲裁。



根据工伤条例规定，当员工评定伤残等级后，至少是十级以上，当中工离职时，用人单位需按伤残等级标准支付工伤人员一次性伤残就业补助金，支付标准为受伤职工在工伤前12个月在发生事故单位的月平均缴费工资；在发生事故单位缴费不足12个月的，以实际平均缴费工资确定。



争议：单位为员工参保的缴费工资为当地社保局公布上年度的社评工资，所以用人单位在支付员工一次性就业补助金时就按社评工资进行的。员工不接受社评工资基数也是合理的，但用人单位按照这个数据支付也是没有错。问题就是用人单位未按照员工实际的工资收入参保，才导致员工要求的补偿与用人单位的实际补偿有差距。



原因：原则上社会保障部规定，单位帮员工缴纳社保时，缴费工资基数一定要按员工实际收入执行。但在实际的运作中，社保局是同意用人单位以社评工资进行的，因为90%的企业都很难以员工实际工资收入进行参保， 原因就是每月员工本人和企业所要支付的社保费用太高，而且对于目前的社保养老的形式看来，大家都没有把握什么时候可以拿到退休金。一旦有员工提出仲裁，仲裁结果是支持员工方的。



结果：员工胜诉，用人单位败诉，最终也没有按员工的要求数支付，而是按照员工发生工伤事故前12个月的月平均工资支付。



劳资纠纷是HR的永恒话题。

劳资纠纷的种类：

1、因招聘录用引起的劳动纠纷（就业歧视，发出offer后又反悔等）

2、因劳动关系引起的劳动纠纷（未签订劳动合同、签订劳动合同无效、解除或终止劳动合同，经济补偿金，医疗期，三期妇女，工伤，工作地点等等）

3、因岗位设定，工作职责引起的劳动纠纷（岗位设置不清晰，工作职责不明确，考核不能反映真实情况，随意变动工作岗位等）

4、因公司管理制度引起的劳动纠纷（无管理制度、制度有缺陷、不完整，即无制度可引用，制度违法，无固化制度认可资料等）

5、因薪资报酬引起的劳动纠纷（拖欠、克扣、降薪，不缴纳社保，不支付加班工资等）

6、其他

这么多年的工作经验总结：

第一个，也是最重要的一个一定是预防

我们都知道，和谐的员工关系最主要的就是员工与企业的关系。良好的劳资关系能够带来良好的经济效益，但是由于某些操作或者现实的情况使得这实际情况只能无限接近于这一工作目标。但是一旦出现了劳资纠纷，会出现如下的负面现象：

1、兔死狐悲现象。在一个相对较为窄的概念里，员工和企业属于对立面。劳动者是劳动力的卖方，企业是劳动力的买方。劳动者希望劳动力价格越高越好，企业希望劳动力价格越低越好。劳动者共同成为劳动力的出卖方时，当企业因为某种原因而终止购买某个单方劳动者的劳动力时，经常出现的不是一个积极的激励效应，反而出现了其他劳动者消极对待的效应，产生的负面影响要大于激励的正面影响。

2、传染现象。很多企业会有这样一种感觉，当出现一起劳动纠纷，甚至可能到了劳动仲裁或者劳动监察的程度，尤其败诉后，后面紧跟着就是更多的劳动纠纷，企业将承担更多的经济损失。就像我们前面说的，劳动者所处的立场在一个相对意义上是与企业对立的，当出现一起劳动纠纷并且劳动者从中获利后，其他拥有相同情况的人员会根据自身情况来效仿（当然这不是绝对意义上的，有时也要看劳动者的选择）。

3、离职率上升。离职率在每个企业里都有，但是在劳动纠纷产生多的企业另一个现象就是离职率明显上升。劳动者会觉得劳动纠纷多的企业管理不规范，而增大企业的离心力。出现招不来，留不住，干不长这种恶性的循环现象。

4、企业的声誉受损。目前有些企业尤其是大型的集团、跨国公司等对下游供应商的招标的重要指标就是看企业的管理规范，劳动纠纷和离职率是非常重要的参考指标。从自身购买服务的角度来说，采购商也不想为自己服务的人员今天换一个明天换一个。当在考察供应商的管理中发现供应商的离职率高，他们可能就要对该家企业持有保留意见直至不予采购。

5、其他。

作为HR，尤其是员工关系模块的，一定要熟读并且理解关于劳动关系的法律法规，要吃透这些法律法规的深层含义。法律法规是道德要求的最底线，一个连法律法规都不遵守的企业，是没有未来可言的（我是从大方面来说的，现实中某些企业为了经济效益经常性的加班不在此范围内）。当了解了，吃透了法律法规的要求，我们才能知道哪些是规范性的行为，才能有效的预防此类劳资纠纷的发生。

建议的法条：

一般法：《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《最高院的4个解释》

特殊法：《工会法》《女职工特别保护规定》《医疗期规定》《工伤保险条例》《年休假条例和实施办法》《计划生育条例》《工资支付条例》等等

地方法：给予以上的规定地方出具的具体实施办法（每个省份不同规定也不尽相同）

第二个就是充分准备，平等协商。没有劳资纠纷只能是个理想状态，我们永远只能无限接近于这个目标而永远达不到，当发生了劳动纠纷时，一定要在做好充分准备的基础上平等协商。

在现实中，有些可能不是企业的问题而是员工的问题，这就要求hr要有证据固化的意识。劳动合同法是保护劳动者的合法权益，所以侧重点不同，那么对企业来说要承担大量的举证责任，现实中其实谁负有举证责任谁就在司法过程中地位更为弱势，因为举证非常困难，但反过来如果Hr做的好，证据搜集较为完备，那么很可能减少劳动纠纷的产生。

我见过很多企业，在发生劳动纠纷的时候，考虑的不是影响，而是现实的经济利益。对于劳动者的正常诉求不是平等协商，而是压制和恐吓，从而激化了企业与劳动者之间的矛盾，直至到了仲裁甚至是监察。从内部解决转向了司法机关或者行政执法机构去解决。这是一种非常愚蠢的做法。

第三个就是尽快处理，冷处理，缩小影响范围。其实有很多企业采用拖字诀，觉得员工耗不起，这个只是相对概念里的，如果已经到了仲裁，那么拖的时间员工耗不起，可能会对企业上的经济利益有利，但是影响太过恶劣，更多数的情况是得不偿失。所以建议在劳动纠纷最初的阶段，还没产生矛盾的时候尽快处理，缩小影响范围。尽量采用约谈的方式，在较为隐蔽的空间里进行。

第四个也是最难的一个，取得老板和员工之间的平衡点。做到两边说服，跟老板说一个较为严重的后果，最坏的打算；跟员工说一个较低的补偿方案（要在其可承受范围内），降低两方面心里预期，然后从中取一个双方都能接受的结果，皆大欢喜。

第五个就是亡羊补牢。hr要感谢那些给我们设置障碍，寻找麻烦的挑衅员工，因为这些人才有了我们今天的技术，我们才有了成长，才有了自己的收获。当出现了一个问题，无论问题最终的结果是什么，我们都要反思，都要总结，都要复盘，同样的问题我们不能再出现第二遍。










一、劳资纠纷的特点

1、新劳动法的出台，劳资案件又开始有异议多了。也随着劳动者的法律意识逐步的提高，使得劳资纠纷开始动荡；

2、私营、民营与个体户因各种关系侵害了职工合法权益引发；

3、因劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位引发纠纷。

二、劳资纠纷的起源点

1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

3、因履行劳动合同发生的争议；

4、法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。

案例1：

因电镀对环境的危害，政府要求我司针对电镀的环保问题进行搬迁。于2013年2月26日搬迁完工开始投入生产，技术人员针对水资源、电镀槽等相关技术进行多次测试。当然Boss很关注，天天往电镀车间跑。真不巧，让boss连续三次看到技术员在“偷懒”。一次，在生产办公室隐天；二次，在电镀槽打电话；三次，在吸烟区抽烟。一肚子的火来了。“你搞怎么啊！订单那么多。电镀到现在不能运作。你就天天看到你在偷懒。不干就滚！”完了，技术一听，二话不说，跑去财务部结算工资。财务人员有些迷糊，打电话给boss！“叫他下个月再来结算！”

技术员直接打电话到劳动局起诉！引发劳动纠纷……

案例2：

2012年（具体日期忘了），采购部主管因工作事情有情绪准备过年不来了。经评估，采购主管的工作能力等表现良好。为了留住人才，boss去采购主管拜年并挽留他。经沟通过后，采购主管也同意了留下来。并告之原因：boss在2012年答应过采购主管福利为20000元，但只给了10000元！boss说明：可能我忙忘了，回去看一下备忘本。你先好好上班。查证属实，是我的错，我一定改。该是你的一定给你。

2013年5月16日，发工资。采购主管还是没有收到另外的那福利，也不好意思再问老板，就发了短信给老板。回复，你也知道这几个月我太忙了。忘了，且资金现阶段有些紧张。6月份，6月份一定给！（有短信为据）2013年7月1日，采购主管直接自离，并向申请了劳动仲裁！……

案例3：

因扩大规模。Boss投资上千万并建造新宿舍楼与新办公楼来改善环境。：2013年4月16日，发工资。因财务回款未到，因此到18号未发工资。造成全厂员工停产罢工！造成不良后果……

案例4：

最近也就是2013年8月1日，成品仓仓管辞职，公司给予结清工资剩本年度的绩效奖金的40%未发，按公司规定为2013年12月25日发放。成品仓负气而走并打电话投诉公司拖欠员工工资……

三、一般劳动纠纷的处理方式

1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识；

2、健全完善协调机制并有效宣传；

3、建立薪资保障制度与良好的沟通管理；

4、切实加强劳动合同管理；

5、加强对企业的劳动保障监察；

6、加强民主沟通协商，充分发挥三方机制的作用；

7、加大司法力度，依法惩处用工者的违法行为，保护双方的合法权益；

8、建立高效的劳资纠纷处理机制；

9、当然依附劳动法，这是必须的。

10、案例处理情况说明

例1：劳动法派人来询问电镀技术员的投诉问题，HR进行处理。

1）向劳动部门道歉并与技术员私了；

2）因双方一时生气。双方都有错。无巧不成书嘛。老板错在不问；技术员错在不答。其实，根源在于沟通问题；

3）老板道歉，技术员也道歉；

4）挽留技术员留厂继续工作。

5）成功，圆满解决。苦了劳动局的哥们！

例2：劳动部门打电话询问。老板亲自处理。

1）资金压力大，不好意思开口，以为采购主管会再次询问；

2）采购主管心灰意冷、气上加感觉被骗才做出该事；

3）福利问题授权于财务经理，一有资金回款，立马处理；

4）HR沟通，采购主管继续合作，双方合解。

例3：随未告到劳动局去。由于高管开会有说明缓至20日发工资，生产部经理未做好上传下达；

1）开紧急全厂大会，老板当场道歉并声明20日发放工资；

2）生产部经理自我批评反省并自罚500元惩戒；

3）动荡平复！

例4：根据公司绩效管理规定及绩效本是奖金类，公司因质量问题与部门考核问题。可以压绩效奖金。且公司守承诺知名度还算良好且有合同为证。成品仓主管最后默认处理。

四、劳资纠纷注意事项

劳资纠纷主要涉及工资问题，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费、年终奖等工资型收入。

工资的发放应该遵守雇佣双方的劳动合同的约定，但是工资是不可能始终一成不变的，这就造成了双方不太可能一直遵守约定，所以，如何认定双方之间对于工资变化的认可也是一大难点。通常，如果工资变化后双方没有争议、长期履行，相当于双方认可这一变化。但是，为了规避相关的风险，雇佣双方还是签署书面确认比较保险。