选人是以德为先还是唯才是举？
一、风十三：
企业在选才时应：短期看才，长期靠德。
“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才是坚决不用”，“小胜凭智，大胜靠德”这些都是老牛的经典语录，也充分体现了蒙牛公司的重德爱才的用人观。
企业选人，是重才还是重德，一是要看你本身的企业文化侧重什么，二是要看企业发展阶段和现实主要矛盾是什么，三是要看企业规模大小和管理完善性。“乱世出英雄”讲的往往都是短期投机行为，但若要“长治久安”，还是要靠贤德之士，尤其是企业中高层人员和核心骨干，德往往比能力更重要。
二、邹明亮：
一个人的品性一旦养成很难改变，而能力是可以后天培养的。从长远来看，能力和才干固然重要，选人还是应以德为先。
从广义的角度来看，企业的责任不仅仅是获得最大利润，它需要考虑所有者的利润，也要考虑它的社会责任，包括对股东的责任、债权人的责任、员工的责任、社会责任等。
三、红尘醉弥勒之徐胜华：
用人之长，限人之短。对于有才之人，所图的不过是一展壮志而已！有才有德用之、有才无德管之、 有德无才敬之、无才无德弃之！
四、yiti：
第一，在一些专业性强的岗位上，要多考虑“才”。因为这些岗位的专业技术性很强，在不能实现“兼备”的情况下，用一些“才”突出的人，也无偿不可。 第二，在一些不是很关键、不是职位很高的岗位上，在“兼备”受限的情况下，不妨也可以使用一些“才”突出的人员。毕竟才还是可以为企业创造一定的效益的，且在这样的职位上，不足以造成太大的损失。 第三，在“兼备”不能实现的状态下，在一些关键岗位、最终决策或政策审批岗位、尤其是领军人物的岗位上，一定要突出“德”，因为这些岗位能够给企业带来“灭顶之灾”。 第四，无论是突出用德还是才，都不能忽视企业的制度建设，只有制度建设，可以抑制一些“失德”的人的行为结果。
五、拼命十三妹：
我们把岗位分为2种：
1、创新性岗位：首要看业绩，其次看品德
2、模仿性岗位：首要看品德，其次看业绩
1、创新性岗位：
定义：要求人做出前所未有的决策和制定企业、组织规则，完全靠员工自身的天赋和能力来完成，公司之前没有任何经验和先例可以参考。
例如,一个全新的研发项目，设计一个新产品，或者开办一个新业务，设计一套新的规章制度等。
2、模仿性岗位：
定义：要求人按照已经有的标准和流程来办事，有执行力和学习力即可。
例如，流水线上的工人，按照公司已经有的规章制度和操作流程来办事。
在这里，“才”主要以个人的知识和经验为主，也就是在岗位呆久了，积累起来的资历，即使你天赋平平，也没有什么创新精神，但是只要你肯在一个岗位上磨练很久，所谓熟能生巧，也能成为这个岗位的领导。
而这里的“德”主要指的是个人对单位的忠诚，如果你对公司或者领导不忠诚，公司也不会考虑提拔你，即使你业绩再好，也白搭。
六、严寒下的红梅：
在招聘时选“德”为重的岗位有：公司高层管理岗位（各部门经理）、财务岗位、采购岗位、人事行政管理、总助等岗位，首先是考虑“德”，品德基本符合后再面试相关能力是否符合岗位要求。
部分技术性岗位、基层管理岗位、实操岗位、文职岗位等，将以“才”为重。
当然不管是以“德”为先还是以“才”为先，面试时都是需考量求职者的综合素质，光有“德”无“才”也胜任不了岗位工作，有“才”无“德”在某些关键岗位也是不行的
七、Tail ：
一、 德才兼备-重用--精品,德才兼备之人是一种奢望，其一很难辨别，其二就算能辨别，这样的人又有多少？谁会说不奢望？
二、 德好才差-鼓励培养用--半成品, 半成品也就是HR口中经常提到的潜力股，具备良好的个人素质，是企业培养的对象。企业主在用人的时候考虑的就是放心，何为放心？不仅让老板省心、安心，还能够创新，只要愿意培养，半成品会变成成品，只是成品的等级不一样而已。
三、 德差才好-慎用--毒品, 选人先要看用途，如果企业处在快速发展的阶段，需要激流勇进之人，企业何乐而不为呢？同时这些人也是毒品，随时让企业付之东流，这个时候企业需要有如曹操般的对毒物统御能力，企业若无毒物良方，建议慎用之。
四、 德才都差-坚决不用--废品
而德，是以“正直无私、遵纪守法”来判断呢？还是以“善良忠厚、勤勤恳恳”来判断？对一个人的才是无法直接量化判定。
严格执行公司招聘流程，完善公司招聘甄选体系，明确科学用人的思想和标准，建立素质胜任模型
八、秉骏哥：
，“德”在企业文化或管理者心目中，应该就是指“遵章守纪、积极工作、服从管理、爱厂如家”这些范畴，当然与之不一致的则排除在外。
不管什么人才，他们都能够适应组织的特定时期，并做出让组织有所发展和前进的成绩，放在企业里，就是能够为企业凝聚人气、扩大产品市场、带来效益。
3、“德”为先带来的局面。在一个组织中，可以按不同人才来看。
（1）先知之才：他们是能够预测一切事情可能发生的所有后果，以便做出恰当的预测措施，如果他们能够以“德”为先，真是德才兼备的人才了，单位是最大的福音啊，而且能够对其他同事起到莫大的带头作用，这绝对是“正正能量”的大传递。
（2）杰出之才：凡是组织中出现什么问题或状况，他们能够冲锋在前，找出办法及时处理好所有问题。
（3）平庸之才：这些人在单位里默默无闻，没什么大的成绩，但也没有什么突出的缺点，他们可能受思维、习惯、胆量、学识等影响，无法在竞争中显示出自己的长处，当然，他们如果想在单位里继续下去，“德”为先是他们的首选，无须要求，在一些不太重要的服务性岗位是需要这样的人才，甘于寂寞、坚持再坚持，看到别人升职涨工资不会眼红，他们的存在也会让单位形成一股强大的正气，只不过他们是难以影响上层之人士共同形成“德”。
4、“才”为先带来的局面。我仍然以三类人才来分析：
（1）先知之才：假如他们把“德”放在第二的位置，往往在单位领导心目中，容易一好遮百丑，会上会下对他们的“迟到早退”、“不配合其他部门”、“顶撞领导”等行为原谅再原谅，因为他们确实太厉害了，说不定是公司技术最尖子、销售最霸道的人才，老板都处处要让着他，谁曾想，他们在“才”上的引领作用，其负面的“德”一样会在单位里起到放大作用，其他人员无意中也会效仿，这便形成了了特有的“无德”企业文化，最终受伤的一定是公司利益，当然，员工个人修养的下降也是必然的，这样的情形也是比较少的。
（2）杰出之才：这样的人才无“德”的情形却是在当今不少单位里屡见不鲜的，比如：某销售老大因为业绩好对其他部门老大不放在眼里，平时说话大一句小一句的；还有就是平时受到老板表扬比较多的员工，在其他员工面前自认为“怎么样怎么样”而高傲自大，甚至出口成“脏”，这样的“才”与“德”的组合，如果在组织里长期存在，一样会伤及单位的“筋骨”，最终让单位这幅“肌体”腐烂。
（3）平庸之才：一般而言，他们是有“德”的，如果在单位里，他们无“德”还能生存下去的话，要么整个单位的企业文化是无“德”文化，要么他们会被单位“请出门”。
5、辩证来看：
其实只有“德”或只有“才”这样走极端的两种人是比较少的，绝大多数都是中间状态，对“德”与“才”还要做以下辩证分析：
（1）“德”是始终：不管是什么人才，我认为，其“德”都是最最重要的，如果越是有“人”的人无“德”了，对单位的破坏和负面影响将是更大的，所以，不管在什么时期，“德”都是放在第一位的。
（2）“才”在特有条件下可更加重视。在改革开放、单位创立、市场拓展初期，可以更加看重“才”，但也并不是无“德”之“才”，至少也是有一定条件的“德”。 “不管白猫黑猫，能抓到老鼠的就是好猫”也是相对的，至少不能违反“法律法规”和“社会主义”吧，此时，通过他们的带头作用，可以让经济、市场、发展更快些。
（3）二者辩证统一：古有“女人无才便是德”的说法，其实，我认为，“德”与“才”是辩证统一的，而无需偏重其一，有“德”当然好，如果无“才”的“德”也是有严重缺陷的，单位一般只能将其放在不重要的岗位，而且如果有替代人选就将淘汰；如果有“才”，而且“德”也差不到哪去当然好，如果“德”比较差，甚至时时违纪，那这样的“才”放在哪里，都成了“能用就用一阵吧”，一定会找另外的人并择机将其“斩之而后快”。
总之，“德”与“才”不管哪方面突出，但另一方面也不能差到哪去，这样的人员单位才是喜欢使用的，尤其是“德”需具备先天的，甚至是从“娘胎”或二三岁就形成的，后天培训和教育甚至都很难改变啊，可“才”就不一样，除了天才之外，一般的技能都可以通过后天努力和勤奋达到的，试想，做为公司或老板，在面对陌生应聘者时，会将其什么放到第一位应该就十分清楚了。
九、青岛博尔威特鲁德军：
《西游记》就是个很好的教科书
唐 僧：诚实善良，一心向佛，胆小怕事，迂腐，鉴别能力差。
孙悟空：生性聪明、活泼，勇敢、忠诚，能力出众，嫉恶如仇、敢于反抗，热爱自由，除恶务尽，充满斗争精神，在中国文化中已经成为机智与勇敢的化身。
沙和尚：淳朴憨厚，忠心耿耿，一心跟着唐僧，正直无私，任劳任怨，谨守佛门戒律。虽然个性不那么鲜明，但他是不能缺少的人物。
猪八戒：它虽好吃懒做，虽然自私，却讨人喜欢，虽然喜欢拨弄是非，愿拍马屁，一遇到困难就打退堂鼓，并且好色，但对师傅却很忠诚。
作为一个企业，这三种人都具备，每个企业都是如此，每一个角色有每一个角色的作用，组合起来便成为一个战无不胜的团队。
不要追求员工的完美，要通过一个共同的愿景，经过对员工的沟通、教化、理解、信任最终达成共识，齐心协力，让企业迈向成功，迈向辉煌。在一个团体中要互相取长补短，唇齿相依，才能在逆境中求得生存，才会迎来美好的未来。
十、Rose谢夏夏：
工作中我们还是看一个人的工作能力，尤其是跟岗位的匹配程度。只要能承担起这个岗位的责任，那么应该是适合这个职位的。
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