【09月23日打卡总结】有。举例：我们分公司

作者燕筱溪 2013-09-23 16:57 950

内容来自 2013-09-26 打卡话题

以员工不能胜任工作为由直接给予辞退，并不给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工不能胜任工作，企业还动不了他啦？对此，法律是有明确规定的，我们只需依规按流程来做，是可以妥善解决此事的，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有处理过不能胜任工作的员工？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？
如果没有，若让你来处理这类员工，你会如何处理？

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有。

举例：我们分公司有个店长很长时间做不出来业绩，店长补贴也拿不到，我们想着给他换个环境尝试一下，就跟他协商，但是当时区经理自作主张跟他谈话，鉴于谈话的方式以及谈话的环境太混乱，导致该员工很较真，情绪波动很大，最终自己打了《离职申请》，但是离职原因里却写到是区经理强迫其离职的。这一情况刚出现，我们部门以及其部门领导就赶过去做其思想工作，而且是以“留人”为原则的，但是该员工还是一条筋，要求公司为其赔款补偿。虽然是他自己打的申请而且我们也再三找其协商，希望该员工自己清楚公司没有触犯劳动法任意一条，也不愿其难堪，最终该员工还是原先的想法，那么我们只能按制度办事，同意了他的离职申请，并且发了《解除劳动合同通知书》。

结论：通过这件事，关于调岗或审批有风险离职者，我总结一下几点：

1.初次谈话明确调岗责任人。谁谈话谁负责，一定要明确谁去跟员工谈调岗一事，如果是直属部门，那么就由其部门经理负责到底，如果是人资部门，那么流程就按人资走。一定不能先直属领导谈，谈崩了找人资，人资虽说有三寸不烂之舌，但是对于不同素质的员工，也不能保证都有峰回路转的时候。

2.收集证据。说员工不能胜任工作，一定要有证据，怎么不能胜任，该岗位的工作职责和工作要求是什么，跟公司签过的业绩责任书，最近一段时间的业绩明细，公司给其发的工资明细等，有利于证明该员工不胜任、没有达到要求的证据，都要整理出来，以备查看。

3.二次谈话软硬皆施。开始以鼓励或是为其铺路等方式谈，尽量稳住员工情绪，能自己打离职就自己打离职，不愿意打离职的，要把刚才说的证据拿出来，当然，有关赔偿，还是要看员工，只要员工不提，那么我们轻易不能提，因为一旦被其他员工知晓有关赔偿的条款，以后公司都有可能陷入被动局面。

4.公司决策要准。《解除劳动合同通知书》一定要发，特别是对于难搞的员工，有关赔偿等条款，写清楚。公司决策层首先要想清楚，该问题怎么解决，是坚定一个原则还是能够接收两种结果，不能东倒西歪，怕冬怕西。

5.人脉要广。做企业，人脉一定要广，否则很容易被人搞垮，不出事儿还好，一旦出事，员工要闹，这个人脉都是最后一条防线，还是可以用的。

祝HR都可以安心上班，有条理的处事，不必为了劳资纠纷天天奔波。

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