【09月24日打卡总结】本周话题涉及面很广，

本周话题涉及面很广，五天涉及到了人力资源管理三个最常用的模块，招聘、薪酬、员工关系，几乎80%的HR的主要工作也是这几块。本周的问题也都非常的实在，并不是什么高深的理论，都是实实在在你在做HR日常工作中会遇到、需要解决的一些问题。 所以，你要思考的是：当这些问题发生在你身上的时候？你能够得心应手的找到最佳解决办法吗？坦白说，这五个问题都不是那么容易解决的，而且这些问题都不会有标准答案，根据各自公司的环境和实际情况，当前最合适的方法就是最好的方法。你要学习的是解决这些问题的思路，还有基本的专业知识，这需要你的长期学习和自我修炼。
　　所以你会想，做HR真的很难，你好像需要什么都要懂一点，每天都会发生无数的问题，你要处理无数的关系，每天与人打交道，而一个公司什么人都可能会遇到，这能不难吗？
　　但是，从另一个层面上看，做HR好像也不会太难。人力资源要面对的问题就那么多，这些问题在每个公司虽然表现形态不一样，但是问题的性质都一样，如果你在某一个类型的问题上做到足够专业，做到能够很好的解决这一类型的问题，那么，你的价值就会非常突出，问题的关键是，就算在某一个模块上，你做到足够专业了吗？

本周话题总结　　

拿本周的五个话题来说，虽然都是我们经常遇到的一些问题，但是要把这些问题解决好，不足够专业还真搞不定。

如何做到识人有术？
　　要真正做到识人有术，那需要经验阅历的积累，需要自己对招聘技巧的掌握，甚至需要对人格特征有一定了解，更重要的是对公司业务需求的的真正理解，比如企业需要什么样的人？需要他来做什么？解决什么样的问题？他需要和什么样的人合作？你必须有自己专业的思考，才能匹配合适的人才；
如何应对岁末年初的跳槽高峰？
　　换个角度说如果你能够处理好这个问题就能够保障公司的人才战略，你做首席人才官都足够了，但是要做到这一点容易吗？除了掌握运用福利、奖金、政策以及一些心理沟通的常规手段外，你起码要对你所在的行业、公司的人才结构、人才来源渠道、人才心理特征、人才流动频率等有深入的分析，才能够拿出靠谱的预防方案；
如何解决员工的薪酬纠纷问题和如何处理"极品"工伤事件？
　　同样如果对对劳动法、当地的政策法规、当地的用工规则以及公司、行业自身的用工特点这些没有熟练的了解，你如何期望能解决这些问题？况且这种问题还不是懂法规就可以的，还要结合具体对象的性格、公司当前的重点等各种要素，才能妥善解决，你不专业能行吗？
员工违纪，要不要进行经济处罚？
　　这个问题仁者见仁，智者见智，但是无论如何，处罚只是一种管理的手段，是否有利于我们达到目的？专业的HR，不会去纠结绝对的观点，因为他知道经验是无法重复的，问题也永远不会一样，基于出现的问题找到合适的办法，永远是最专业的心态，也是HR最永恒的修炼。




本周话题延伸思考　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

什么叫专业？


　　说到这里，你应该就非常清楚，这里对HR专业的界定，并非说是否掌握一整套的所谓国外先进理论，或者说读了多少年的人力资源的理论书籍，更多的是，基于现有企业普遍现状和人力资源的主要工作内容来解决我们工作中发生的各种问题的时候，你是否专业？
　　我们现在很多的HR，很迷信各种咨询公司和培训机构宣传的各种理论，好像大公司和跨国公司的一套方法才是专业，充满了崇拜，谈专业必谈"360度考核"、"胜任力模型"等等，不是说这些不重要，可能对于你所在的企业和你所处的位置来说，专业的解决你当前面临的问题，可能更有价值。 所以，你是否能招到合适的人？你是否能把员工关系处理好？你是否能够妥善解决劳动纠纷？你是否能够让新员工更快的熟悉环境？你是否能够真正帮助业务部门留住想要的人才？这些，同样需要很多的专业技巧，这些专业有时候看起来不那么"专业"，但是这最能解决问题，最能给企业带来价值。
　　所以，有一个观点认为：对于中国的HR来说，这是一个最坏的时代，也是一个最好的时代。说最坏的时代，中国的企业发展不均衡，没有一套人力资源的理论和方法能够解决不同企业的问题，一个企业最牛的HR到了另外一家企业，可能就什么事情都做不了，变数太多，限制太多，HR想快速的成长，就非常的难，因为没有一套放之四海皆准的方法供你学习，全部要靠你自己去感悟，去修炼。 但是这又是一个最好的时代，正是因为没有标准，所以大公司的HR并非就能解决小企业的问题，咨询机构也不一定就能比你更熟悉你的企业，所以对所有人都有机会，每一个人从事HR职业都有可能成为企业的决策层，都可能一步登天。
　　所以，无论当你是春风得意、躇踌满志还是抱怨、彷徨、羡慕以及等待的时候，你问自己，你足够专业了吗？你真的解决好了当前出现的这些问题吗？


本周话题延伸阅读　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

什么叫优秀的HR？


　　"人力资源"前身被叫做"人事管理"，其传统职能就是为员工支付薪资福利、招聘和解聘人员。全球化趋势给企业带来新的挑战，企业要在竞争中占有一席之地，不仅要不断提高自己的制造能力，同时还得兼顾质量、顾客、营销和品牌等多个方面，这就需要企业必须建立一个和谐的团队，一个高效的组织。人力资源部门就是帮助企业创造、维护组织能力的部门。
　　现今时代，人力资源变得越来越重要。对于企业来说，竞争对手可以模仿企业的资金渠道、战略和技术，却不能模仿企业中的人。戴维•尤里奇教授认为，HR人员的素质可以影响19%可控的企业绩效。他的研究结果显示，"只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内，其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。在可控的企业绩效里，19%取决于HR人员的素质。"显然，提高HR人员的素质，已经成为提高企业绩效的一个捷径。
　　尤里奇主张，在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。他认为，要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上，而是把重心放在结果上。也就是说，人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。
　　人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方式和行为方式。同时，新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部门当作一项业务来投资。实践证明，尤里奇的主张切中了企业发展的要害。目前，已经有超过半数《财富》500强企业请他做过咨询和指导。
　　戴维•尤里奇教授刚完成的第五轮HR素质模型指出，一个优秀的HR从业人员必须履行好六个角色：
1.可信任的实践者。HR应既可信任（被尊敬、欣赏和听从）又积极（提供观点，持有立场，挑战设想）。他们才是有主见的人力资源从业人员。 核心要素：公正地传导人力资源成果、建立信任关系、信息共享、有主见地从事人力资源工作。
2.文化的引导者。HR鉴别、清晰表述和协助塑造公司文化。 核心要素：推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化。
3.人才的管理者、组织设计者 。HR应掌握人才管理与组织设计方面的理论、研究和实践。 核心要素：确保现在与未来的人才、培养人才、塑造组织、设计激励体系、营造沟通机制。
4.战略变革的设计者。HR知道如何产生变革，知道变革要有助于经营的成功，特别是HR能把内部的组织变革与外部的客户期望联系起来。这有助于使客户导向的企业战略对公司员工来说真正变为现实。 核心要素：促进变革、保持战略灵敏度、客户参与。
5.日常工作的战术家。 HR管理组织内部人员的常规人事工作。起草、修改和实施人力资源政策；处理员工很多人事行政上的需求。通过技术、共享服务和外包，HR确保这些基本需求能有效地得以满足。如果日常人事工作做得毫无差错并且在实施中一贯基于政策，就能确保人力资源工作的可信度。 核心要素：发展人力资源信息技术、落实人事工作政策。
6.业务联盟。 HR对经营成功做出贡献。HR要通过知晓企业运作的社会环境和社会条件来促进经营的成功。 核心要素：阐述社会环境、服务于价值链、明确表述价值主张、发挥企业技术的影响力 要成为一位成功的HR，除了关注这六个维度之外，眼光还要向外看。HR不仅仅聚焦在业务经理和员工，还应关注投资者、客户、社区等外部利益相关方。这样，HR才能不断提升自己以及部门的价值，真正使个人与企业走向成功。