【09月24日打卡总结】内部协调：当用人单位

作者严寒下的红梅更新于：2013-09-25 13:26 22485

内容来自 2013-09-30 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对劳资纠纷的处理有了更清晰的认识和理解。常见的劳资纠纷风险往往发生在员工医疗期和女职工三期内，以及对员工调岗调薪、员工不能胜任工作处理、辞退违纪员工等方面。该如何合理合法操作，减少和规避不必要的法律风险，对照公司自身劳资纠纷处理的现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的劳资纠纷处理存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善或优化？请分享你的思路和想法。

展开

内部协调：

当用人单位与劳动者发生争议时，一般情况下都是与直接上司或是部门负责人员的争议，部门解决不了的，就会交到公司第三部门——HR部门来处理。当我们HR碰到员工争议时，首先是选择内部协调，目标只有一个，就是怎样将问题解掉，这对于企业与员工来说也是一样，只要没有碰到自己的底线，都不会太过于计较。当然如果是遇到一些经典人物，那也算是重头等奖了，我们要相信经典人物还是比较少有的，大多数人都是通情况达理之人，都是文化人。公司第三部门协调人员就应站在一个公平公正的角度去处理，不要过于的偏帮公司方而让员工吃亏，也不要联合员工一起对付公司，毕竟这是你的工作，你的职业。

外部协调：

如果HR部门或是工会（或员工代表）协调不了的，员工可以向当地劳动保障部门申请仲裁，当劳动保障部门接到员工投诉后，首先是通知企业，仲裁机构一般接到劳动纠纷案例时都是以协调解决为主，如果协调不了的时候才走仲裁流程，要求企业提供相关资料，确定仲裁开庭，由开庭时的辩解及所提供之证据判断结果。

任何一方对仲裁结果不服的，可以在接到通知后相应天数内提出申请，向上一级部门--人民法院提起诉讼，当法院部门受理后，按相应流程通知开庭处理。

对于三期女职工、员工被证明不能胜任岗位工作而被调岗或调薪、辞退、员工医疗期结束解除劳动合同、员工违纪被辞退等现象，这些现象都是属于公司重大的劳资纠纷，遇到这些劳资纠纷时，不能一概而论，只能根据当时的实际情况确定如何决策，如何应付。对于这类的劳动争议，不管HR怎么处理，必须合法，这是对企业与劳动者来说都是不能碰的底线。超出这个标准，谁也不会接受。

1、三期中的女职工，只要企业按照劳动法相关要求执行，几乎是不会有什么风险存在。如果企业是按照劳动法执行的，除非是员工违返[计划生育法]，没有相关证明依据提供至用人单位，被用人单位拒绝，这种情况企业是可以拒绝员工享受三期待遇的。但企业需准假。

2、试用期被证明不能不胜任岗位工作解除劳动合同的，用人单位必须提供不能胜任之依据，否则用人单位应支付相应赔偿费用。一般情况下，只要用人单位将员工不能胜任之依据拿出来后，员工也会坦然接受解除劳动合同的现实，员工本人也很清楚自身的业绩。只要用人部门与HR部门沟通得好，几乎上是没有什么争议的。

3、员工违纪给公司造成一定损失的，通常都是视损失情况决定是解否除劳动合同，或是以一定金额的赔偿作为处罚。任何一个用人单位都会有公司内部的制单制度，没规没矩不成方圆，如果员工犯错没有相应的处罚，那也很难管理好公司。在这类行为上，最容易引起劳资纠纷的，问题就是在于是否违纪？损失有多少？主要还是在于证据的提供，只要证据真实、充足，就没有在太大的问题。

4、员工医疗期内是不能解除劳动合同的，只要是懂劳动法的HR或是老板都不会在这个时候与员工解除劳动关系，除非是用人单位给予相应的赔偿。用人单位真要与员工解除劳动关系，也等到员工医疗期结束后，再进行协商性解决。如果员工医疗期结束后，可以恢复原岗位工作的，用人单位也没有必要非解除劳动关系不可。不过这得看用人单位自身的考虑了。