【09月24日打卡总结】医疗期的计算依据企业

作者 Beatwill 2013-09-24 13:36 683

内容来自 2013-09-24 打卡话题

员工因患病或非因工受伤而未能正常工作的，依法享受医疗期待遇，如法律有规定医疗期限和医疗期工资底线、在医疗期内不能据此为由终止或解除劳动合同，若解除需支付经济补偿金等，实际中有些企业对员工医疗期管理不太重视，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么，请问：
1、你们公司对请病假的员工其医疗期是如何规定的？
2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？ A、有 B、没有
如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？

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医疗期的计算
依据企业员工实际参加工作年限和在本单位工作年限的双重条件，一般给予三个月到二十四个月的医疗期。具体而言，员工实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的为六个月。员工实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。如员工患有癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。此处需注意“经企业和劳动主管部门批准”，一旦员工希望延长病假期，需先行申请延长，但最终的决定权则在于企业一方。
本单位工龄实际工龄
5年以下
5年-10年
10年-15年
15年-20年
20年以上
10年以下
3 个月
6 个月

10年以上
6 个月
9 个月
12 个月
18 个月
24 个月
实践中发现，有的企业员工在受雇前存在自由职业者的经历，亦即该员工在此期间未与任何企业建立劳动关系，为依靠个体劳动获取收入的自雇人员，比如自由撰稿人。为确定医疗期的长短，在计算此类人群的实际工作年限时，是否将自由职业期间作为工龄计算，目前法律尚未明确规定。严格讲，该类员工的累计工龄应根据其档案记载情况确定。同时，可以参考其社会保险缴费记录。如果员工档案显示为失业状态，同时社保缴费记录表明为个人缴费，则不应将其自由职业期间认定为工龄。如果可行，建议由保管该员工档案的人事部门出具相应的证明文件。
医疗期的计算应从病假第一天开始，无论员工连续休假或间断休假，在医疗期计算周期内累计计算直至期满。具体而言，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。同时，病休期间，公休、假日和法定节日计算在内。
医疗期
3个月
6个月
9个月
12个月
18个月
24个月
医疗期计算周期
6个月
12个月
15个月
18个月
24个月
30个月
此外，需用人单位特别的注意是，医疗期可循环计算。譬如，劳动者医疗期为三个月，如在六个月内累计病休时间不足三个月，从第七个月起劳动者的医疗期重新计算。实务中，部分劳动者滥用此制度，恶意循环请病假。有鉴于此，国内一些地区已经开始自行制订医疗期计算办法：如上海的医疗期标准就是根据职工在本单位工作年限计算，劳动者在本单位工作第一年，医疗期为三个月，以后工作每满一年，医疗期增加一个月，但不超过二十四个月。鉴于天津尚无类似规定，为应对员工的恶意病假行为，用人单位一方面可以加强完善自身的病假申请流程，要求请假员工除提供公司指定正规医院开具的诊断证明书（建休证明）外，另需提供就诊记录，包括挂号单、病历、化验单、收费单据等。如此一来，员工虚假病假的可能性将大幅降低。另外，公司可以在规章制度中明确，如果对员工提供的请假材料存疑，公司有权陪同其到公司指定医院复查。另一方面，对于虚假病假，在规章制度或劳动合同中要明确，申请虚假病假属于严重违纪情形，并对情节严重、假期天数较长的情形，公司可以解除劳动合同。当员工申请病假存在虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。
医疗期员工待遇
如果员工根据公司规章制度履行了正规的病假申请手续开始病休，即开始享受医疗期内的医疗待遇，主要涉及病假工资或疾病救济费。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动法意见》）第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。《天津市工资支付规定》第二十五条也再次确认了这一标准，即劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内用人单位按有关规定支付其病假工资，用人单位支付劳动者病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
上述法规政策实际上赋予了用人单位制定病假工资的自主权限。实务中，用人单位首先可以根据自身的经营特点、管理需要以及承受能力在规章制度或劳动合同中制定病假工资的标准。因病休员工未能在工作时间内提供正常的劳动，因而其病假工资可以低于天津市最低工资标准，法规政策对此也是加以肯定的。然而，为保障劳动者维持基本的生活水平，《劳动法意见》对于用人单位的工资制定权设定了限制，即医疗期内的工资不得低于最低工资标准的80％，只要用人单位严守这一底线，司法实践一般都会认可公司自主制定的病假工资标准。

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