有
一、从制度上完善
我们在合同管理规定明确了解除合同的情形:
第七条 职工有下列情形之一的,公司有权立即解除劳动合同,且不须支付经济赔偿金:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。公司在约定试用期时,将会明确试用期间表现合格的标准。
(二)严重违反公司规章制度的。
(三)严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损害的。
(四)职工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本公司的工作任务造成严重影响,或者经本公司提出,拒不改正的。
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
(六)职工被除名、辞退、开除或被依法追究刑事责任的。
同时还在员工管理办法中明确鉴定出“严重违反公司规章制度”及严重损害的依据或核算方式,以规避用工风险。
二、加强再培训力度
当出现员工不能胜任工作时,人事部门应首先核实鉴定的合理性,即程序及评判方式是否例规,然后与本人面谈,了解其真实想法,给他自主选择的空间,即接受再培训还是离开。当接受再培训时,依据面谈信息,合理安排再培训内容,并表明是最后一次机会,希望其珍惜,并在规定时间内由相关培训部门鉴定,作为最终去留的依据。
三、加大宣传力度
所有的有关人员管理的规章制度的出台,必须依据相关的法律法规,在拟定时也要征求意见,多方面了解情况经职代会审议通过方能执行,方能作为处理人员等非常敏感事件的政策依据,为此,宣传的力度一定要大,处理的尺度一定要合符程序,才能真正规避风险。