【09月24日打卡总结】处理劳资纠纷的的确像

作者萤火虫HR 更新于：2013-09-24 23:42 981

内容来自 2013-09-30 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对劳资纠纷的处理有了更清晰的认识和理解。常见的劳资纠纷风险往往发生在员工医疗期和女职工三期内，以及对员工调岗调薪、员工不能胜任工作处理、辞退违纪员工等方面。该如何合理合法操作，减少和规避不必要的法律风险，对照公司自身劳资纠纷处理的现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的劳资纠纷处理存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善或优化？请分享你的思路和想法。

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处理劳资纠纷的的确像许多HR同行所说是项技术活，要想做到让员工和老板都满意，需要我们HR一定的能力，包括对政策法规的掌握、结合实际的运用以及与员工的沟通能力，而且有时还要用人部门的配合，才能把这项工作处理得当。

一、通过本周的学习，结合我司目前的用工状况，我们的劳资纠纷处理存在如下问题：

1、我们人力资源管理者对于劳动法律法规掌握得不是很透彻，对于一些情况不知道合法的是如何处理。

比方说：符合生育条件且手续齐全的第二胎是否可以按照国家规定享受产检及生育费用报销、生育津贴等（个人认为这种情况下的产假是应该给员工享受的）；不符合生育条件手续不齐全或者说超生的员工如果生育了，是否应该给予法定的产假？原来所在的国企对于超生管理得是比较严格的，一旦超生连工作都没了，更不用说请产假了，可是在现在的企业，一是地理位置不同，人们的观念有很大的差别；二是企业性质不同，生二胎的同仁不止一个，领导就曾经问过我一个问题，超生的也要给产假吗？我说要给吧，说是这么说，可是法律上有没有明确的规定，我心里没有底。

2、制度对于医疗期和三期的管理不够合法规范。

对于医疗期和三期规定得很简单，虽然至今为止，还没有员工因为三期和医疗期而和公司产生劳动纠纷，但是随着企业的发展，随着年龄的增长，个人觉得能够进一步改善和完善的还是要完善，毕竟除了发展空间，待遇福利也是留人的重要因素，感觉目前总体人力资源工作处于被动，主要的精力和时间都用于招人和培训上了，如果能够稳定大部分合适的员工，减少流失率，可以将更多的时间和精力放在如何提高人均产能上或人均工效上。

3、对于员工因为工作违纪违规而被辞退方面存在着用人部门不能很好配合的情况。

员工是好是坏，用人部门的意见是主要的，但是有的部门负责人喜欢做老好人，认为辞退的事就该人资部出面解决，因此把人推给人资部就OK了，不能客观公正地给予评价。其实作为一名HR，我认为对于表现不佳的员工或者有违纪的员工，作为部门负责人作为其上级主管应该与其坦诚沟通，指出其需要改进的地方，然后看其个人的态度和改进情况，而不是一味地作一名老好人，表面上处处K，背下却来和我们人资部说此人不行我要换人。

二、改善或优化的思路和想法。

1、没来三茅前，不是很准确地知道自己到底缺什么要学什么以及通过什么样的途径学习最好；现在可不一样，看着牛人同行们的分享，知道自己离一个专业的HR差距还大着了，知道自己学习的方向和途径。

2、今年公司才将劳动用工方面的基础规定整合成《劳动用工管理办法》单行本下发，我司每年都会进行修订和完善，年底再一次修订时，需要将本周卡卡们分享得比较好的规定予以借鉴纳入，如小产假的规定、产检假的规定、医疗期规定更加人性化一些。

3、不胜任工作及违规违纪目前规定得比较详细，但调岗调薪的情形及处理不是规定得很详细，这一点需要明确，以免工作被动。我觉得有句话说得“制度是死的人是活的”，我理解为制度可以规定得很详细很明确，但是在实行执行中可以灵活运用；如果没有制度，却又是容易产生纠纷的，因为有了刚性的制度，但实际人性化处理，会减少员工的敌对心理。

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