【09月25日打卡总结】如何判定及证明员工不

作者 viennahu... 2013-09-25 11:37 853

内容来自 2013-09-26 打卡话题

以员工不能胜任工作为由直接给予辞退，并不给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工不能胜任工作，企业还动不了他啦？对此，法律是有明确规定的，我们只需依规按流程来做，是可以妥善解决此事的，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有处理过不能胜任工作的员工？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？
如果没有，若让你来处理这类员工，你会如何处理？

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如何判定及证明员工不能胜任工作，是一个系统而严谨的事。作为HR人员，在过往的工作中，我常常面对这样的情况：用人部门“认为”员工不能胜任工作，但给出的理由多没有强有力证据支持，更多时候只是主观的判断和感受，在这种情况下，想要辞退员工而不产生劳资纠纷，基本上不太可能。

在工作中，我始终提醒自己，在用人部门提出员工不能胜任工作时，第一时间不去做附和或者其他判断，通过自己的再次了解和客观分析，再去做判断。绝不轻易地辞退一个员工，但也绝不留用不适合公司的员工。

在我刚从事人事工作的时候，我对所谓的岗位说明书、规章制度有很多不理解的地方，觉得很多东西都看起来“很多此一举”，但随着处理的劳动纠纷越来越多，我才明白，很多看似累赘的基础性制度，往往能够在关键的时候发挥着重要的作用。在员工不能胜任工作的处理中，就是这样。

关于员工不能胜任工作，我认为处理时要做好以下几点：

1、严格把好招聘关——大家都知道，现在的招聘压力很大，很多招聘人员的身上都挂着指标和任务，用人部门每天都在催，甚至把业务开展不力的责任推到没有人可用上。但在这样的压力下，招聘人员仍应坚守宁缺毋滥的原则，招聘一个不合适的人进来，砸的不仅是自己的招牌，公司浪费成本，员工离职后产生的职位空缺依然会造成招聘压力。

2、切实做好入职培训及相关考核——很多公司的入职培训就是走走过场甚至根本没有，这其实是存在很大风险的，一方面员工可以以自己未接收到相关规章制度信息为由做违章的事，另一方面公司也失去了让员工快速了解及融入公司的机会。在试用期里面，劳资双方其实都对对方存着一种观望和考察的态度，如果在培训期开始，公司就营造了一种制度健全，奖惩严明的氛围，后续无论是员工不能胜任工作还是违规，员工心理都会被威慑，从而更易接受可能面对的惩罚。

3、明确岗位职责，规范考核机制——很多三茅的朋友都提到一个问题，我个人认为也是非常重要的：既然你认为人家不能胜任工作，那你是否清楚定义并告知了他，如何才算是胜任工作？所以，在实际工作中，我们一定要对员工的岗位职责进行清楚的界定并以书面的形式进行告知，得到书面的确认回复。同时，针对相应的岗位职责，制定严谨的考核机制，使评价有理有据。

4、做好试用期考核——试用期对于用人单位有着非常重要的意义，所以我们一定要善用试用期。不要等到员工即将通过试用期前才去走所谓的流程，而是要在员工试用期期间，适时提醒用人部门，做好对试用期员工的考核工作，有任何问题，要随时与员工进行沟通，员工表现不佳的，即时指出，相关面谈均要留存记录。员工转正后再提出其不能胜任工作，我只能说，早干嘛去了！

5、做好证据收集工作，形成证据链——在劳动仲裁中我学到的很重要一点就是，不是提供了证据就一定能够成立，证据与证据之间，是要有一定的逻辑联系，简单来说，你要证明你的证据是真实有效的，合法合理的。就员工不能胜任工作来说，举证时，你首先要有证据说明，该岗位的工作职责是什么，胜任的标准是什么；其次，你要证明员工是知晓该标准及其考核要求的；再次，你要证明员工如何达不到标准，如何没有履行工作职责（考核数据、谈话记录、出错记录、保证书等）；最后，你还要证明，公司针对员工不能胜任工作，提供了如何的培训，或是如何降低了部分要求，但员工仍然无法达到。

如果做到这些，员工还有话说吗？

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