【09月25日打卡总结】按照国家法律法规规定
作者 upupUP
2013-09-25 11:56
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为了保护女职工的合法权益,法律对女职工赋予了一些特殊保护规定,如不能在“三期”(孕期、产期和哺乳期)内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等,实际中有些企业因不太重视女职工三期管理,未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么,请问:
1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的?
2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险? A、有 B、没有
如果有,应该怎么来改善?如果没有,哪些方面值得肯定和发扬?
为了保护女职工的合法权益,法律对女职工赋予了一些特殊保护规定,如不能在“三期”(孕期、产期和哺乳期)内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等,实际中有些企业因不太重视女职工三期管理,未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么,请问:
1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的?
2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险? A、有 B、没有
如果有,应该怎么来改善?如果没有,哪些方面值得肯定和发扬?
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按照国家法律法规规定,给予三个月到二十四个月的医疗期,
关于“劳动者患病或者非因工负伤”医疗期满的处理,不是很完整。用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者支付一个月工资解除劳动合同。就是说劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由单位另行安排的工作的——即不能就变更劳动合同与用人单位协商一致的,也是需要支付经济补偿金的。
第三,关于女工“三期”期间工资发放的有关法规条款(以下1段为借鉴内容)。我国的法律法规明确规定:用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。相关法律规定:产假期间照发工资,不影响原有福利待遇和全勤评奖。女职工假期满后,若有实际困难,经本人申请,领导批准的,可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间,所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。女职工产假期满上班,应允许有一至两周的适应时间,使其逐渐恢复原劳动定额。
第五、分享几个案例:
A、恰恰因为没有把好招聘关,企业一女职工李某出状况了,而且还是未婚先孕,因此,对该女职工是否应该与其他女职工在“三期”享受相同的待遇,企业产生了如下疑问:李某未婚先孕,企业能否根据《劳动法》第二十六条规定,非过错解除其劳动合同?能否根据企业自身的“不招孕妇”观念想办法解除合同?
B、外地女员工张某意外怀孕了系二胎生育,“三期待遇”如何享受?企业又该如何解决才是不违法的?因为无准生证,单位要怎么处理?保留?劝退?
答:
1、A、B两案例中,产假和产假待遇是两个概念,无论何种情况,产假都是必须要享受的,而且都不能辞退或其他解除;
2、B案例中,二胎属于超生,违反了国家计生政策,是否享受“三期”待遇?这里有法律依据可套用;2012年4月18实施的《女职工劳动保护特别规定》规定删除了原有的 “违反计生政策不享有假期之规定”,所以该享受的“产假”仍能享受。
3、但企业在具体执行的时候,我觉得可以差别对待,毕竟养二胎是不符合国家计生政策的。虽然张某违反规定,但是用人单位不得因此解除劳动合同,除非用人单位的规章制度或劳动合同中中作出明确规定(既可以解除劳动合同,也可以不用支付赔偿金);因为是违法生育,所以虽然可以给产假,但是用人单位可以不予支付产假工资、补贴等。
4、但话说回来,女性员工是社会与法律保护的群体,怀孕期、产期、哺乳期是她们的特殊时期,企业应该承担起应有的“保护”责任,在企业明确相关规章制度的前提下,对女性员工应给予一定的关怀与帮助,提高女性员工群体的工作积极性与忠诚度。
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