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1、有。
2、当时的处理方式是调岗为主。一般绩效差，评价不好的员工，直接开除本身就是风险，调岗是较好的缓解方式。
调岗有得服从安排，有的没有服从。经过调岗的，工资和待遇都下降了，这类人就是混日子的，调的岗位是杂勤事务，付出劳动型的工作，不再是舒服的岗位，受不了的自己就离职了。
另一类是不服从安排的，人事部直接就是谈话了，当面提交解除劳动合同通知书，说一下补偿的事情。对于谈话，讲公司的效益、讲人情话，多讲感情话，协调协商处理，补偿是肯定的。达成一致后，就开始安排离职交接的事情了。
3、这类解除劳动合同的情形，我是上过几次被告席的。员工表面跟你讲得好好的，回头就去仲裁委员会了。一般都协商不成了，走诉讼程序了。员工主张的内容多为加班费、补偿金为主。人事部有得忙了，把劳动合同、考勤记录、工资发放记录等全部要复印出来。
因此，可以说，员工不能胜任工作，要在平常工作中把考核情况、各类违规记录、警告记录、经济损失记录保存好，这将是评定不能胜任的重要因素，二是处理过程合情合理，有调岗和解除合同给补偿两个方案。这些都是法院可以采用并认可的，对公司有利。法院会对一些不合理的主张进行删除，对证据会双方辩证，一般来说加班费这东西跑不了，补偿金就难说了。
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