【09月25日打卡总结】员工不能胜任工作，该

作者整合思绪 2013-09-25 13:38 722

内容来自 2013-09-26 打卡话题

以员工不能胜任工作为由直接给予辞退，并不给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工不能胜任工作，企业还动不了他啦？对此，法律是有明确规定的，我们只需依规按流程来做，是可以妥善解决此事的，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有处理过不能胜任工作的员工？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？
如果没有，若让你来处理这类员工，你会如何处理？

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员工不能胜任工作，该如何处理？

胜任，即满足岗位此时的需求及未来的预求。

如何来判定此员工是不胜任的呢？

不管是营销类部门或是职能部门，在中小型企业中大家都在提倡或是执行结果导向的行动，做得好不好，那要看效果是怎么样的？如果效果不好，过程再好也是错的。因为企业没有太多的资源来给你试错，同时，也就抑制了创新。一得必有一失！不是结果的错，也不是过程的错，在进行时，方法是没有错的，但有时我们忘记了任何的果都是由因而起，任何的方法都是有其适应的特别的环境。

有关胜任，我们该从哪判断呢？

首先，胜任应从工作分析说起。胜任是说此岗位上的执行者满足此岗位在此时的技能、知识、解决问题能力、沟通、协调、决策等要求。也就是说进行岗位分析，了解做到此岗位需要什么？其次，与标杆对比。此标杆可为本企业此岗位上做的好的同事，也可为同行业标杆企业的优秀人才。通过内在的SWOT分析与外在的对比，来判定是否胜任。然后，产能。经济学上说来，社会就是一个供需不均衡产生的交易场。在供需过程中，每个人在此岗位后为供应链产生的增值价/总价值即为此岗位的产能，产能的高低，也是判断是否胜任的标准，就像股市有止损线一样，岗位也有最低任职要求。最后，胜任力。“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力的提出，表明人们从单一的结果导向向前挪移中去寻找减少成本及更加迅速的甄别合适的人员。胜任力模型从知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机六维度来分析是否合适此岗位。

如何达到胜任？

胜任的达到，可由以下几方面达成：首先，根据上边判定胜任的条件，来进行招聘择优录取，优化招聘流程与面试技巧。其次，培训。根据工作流程的需求，完成培训；

能力不合格的员工，我们也要予以相应的技能培训。最后，激励，没有人会无缘无故的成功，也没有人会失败。找到正确的人，选择合适的路，坚定的走下去！

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