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有处理过：
一、处理的法律依据：《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
补偿标准：第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
我司的具体做法是：
一、大致流程：
1、结合年度考核、月度考核、平时工作表现，与相关主管和总经理讨论确定为不胜任工作岗位的员工；
2、提前一个月告知员工本人（或多支付一个月经济补偿金），面谈时需发书面通知（内容含解除合同的理由、办理交接手续的时间、经济补偿金发放标准等），通知书需写清具体的时间，并让对方本人亲自签字确认，如对方不签字则建议用快递写清楚内容寄到对方家里（证明已告知）；
注意：A、告知时一定不要只有人资和不胜任员工两人，要有第三个证明人在场（可为其部门主管或工会人员）；
B、事先要罗列清楚不胜任岗位的证据，所以平时年、月度考核结果、培训考核结果、出勤情况都都让员工自己签字确认并收好，以防万一；
C、人资要实事求是，先夸其做得好的地方，指出具体的不足，不要夸大不胜任度、语气要缓和、不要有同情之类，即一定不要激怒不胜任员工，引起对方转嫁矛盾在你身上（防报复）。
D、时间控制在20分钟内。
3、如没有马上办手续，要时时注意其对公司的破坏性和不良影响，除非很过份，不然一定不要在公司宣扬此事，要做得低调点。
4、办理交接手续、签订《解除劳动协议书》，这些弄完后核算经济补偿金和工资给财务，双方签字确认，开具解除劳动关系证明书、并协助办理退工和公积金转移的相关手续后，这事就算完了。
二、做得好与不足之处：
好的地方：
1、我司解除的确实是不胜任现有岗位，经过多次培训还是不能胜任的，公司没有其他合适岗位可安排的情况 才解除的，所以找员工谈时自己心里有底，一般不会不同意这么做，这时最多关注的是给多少经济补偿金。
2、员工从我司辞退、自己辞职，当年度端午节、中秋节公司发放粽子、月饼时都会同时发一份给他们。
不足之处：
经济补偿金没有按实际的给，一般是按员工工龄几年给几个月，基数是员工的底薪（我司当前最低岗位的底薪为市最低工资+500元）。
三、不当“裁员”
1、风险：
1）非法解除终止后果；
A、劳动者要求恢复工作；
B、经济补偿金，双倍支付赔偿金；
2）非法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金和赔偿金；
3）限制性解除要提前30日通知，否则要赔偿相应工资；
2、风险对策：
1）消除武断或主观主义的工作方式；
2）完善《员工奖惩制度》和员工其他管理制度（如培训制度、考核制度等）
3）尽量约定劳动合同解除、终止条件；
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