1、我们公司目前有个劳动仲裁的案例,就是因为部门经理认为某员工不能胜任岗位,把员工赶回家了,员工申请劳动仲裁。员工因为 “不能胜任岗位”而被辞退的,每年都会有,特别是试用期员工。
2、员工因为 “不能胜任岗位”而被辞退的,看上去有法律依据,但是在操作过程中需要HR具备很多专业知识。
《劳动合同法》第40 条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。当员工的工作表现不佳,能力不够时,企业才会考虑辞退员工。但是在这个辞退过程中,经常会发生争议。企业说员工不能胜任工作,员工说自己的能力符合企业的要求,两者之间对是否不能胜任工作达不成一致性的意见,从而发生争议。最终是要求企业拿出确凿的证据来证明,员工确实不胜任工作。所以这个问题的关键点在于哪些证据可以证明员工不胜任工作,而不是在办理辞退的程序上。
1)企业的规章制度规是否完整,发布程序是否合法?企业在规章制度中,应当对不胜任工作,作出细致性地表述,要具体表明出哪些行为属于不胜任工作的表现。同时在制度实施前,是否经过职代会讨论通过或公示,是否进行宣传、培训?
2)岗位职责是否明确?员工入职之初,新员工培训中是否明确岗位职责,员工是否在岗位职责、员工手册等公司管理文件上签字确认?
3)员工不能胜任岗位,是否有相关的考核进行支持?不胜任工作,需要有员工的考核结论作为依据,绩效考核又是个系统工程,三茅讨论话题中已经进行熊讨论,就不再叙述。
4)员工工作表现是否有阶段性评估?企业要对员工工作表现做阶段性评估,列举员工的行为,特别是不能胜任岗位的表现。这些表现无需员工认可,主要是对员工不能胜任岗位有个系统的记录过程,而不是因为某一件事、某一项工作处理不好就盲目认定。这种记录虽然不能证明员工不能胜任工作,但是在仲裁过程中会取得一定优势。
5)内外部的投诉记录是否保存?员工不能胜任工作时,一般情况下,也会受到内外部的投诉。对于这些投诉记录,企业需要保存完整,以备证据之用。
3、在办理离职过程中,HR的工作方法要注意,这个辞退的原因不同于其他,员工被否定首先在心理上接受不了,处理的过程要尽量做到合法性和人性化。要先培训调岗,再协商解除劳动关系。协商解除时,要依法给予员工补偿,尽量不要通过仲裁。
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