1、A,有处理过
2、首先同员工所在部门负责人明确此员工岗位的性质,工作要领,工作职责,权限等,并形成书面的责任书,同员工确认,并签字。第二,根据既定的岗位任职责任书制定相匹配的考核指标表,并注明各项工作指标的考核周期及权重设置,评分设置,各分数档对应的绩效结果评估及等级评定、岗位胜任力评定等(注:此岗位胜任力评定不同于胜任力模型的评估结果,胜任力模型融合的要点比较多,尤其个人的专业特长、性格取向、工作思路、方式、结果认定程度等,c此处的胜任力评定只是局限于既定的工作指标的达成情况与否来做初步的任用评定)
第三,根据指定的岗位职责责任书、考核指标表,同部门负责人确定档期的考核指标的提取及取值区间的设定,结果评定的设定等,一次形成档期考核表;
第四,将岗位职责责任书、考核指标表、当期考核表向该员工公布,并进行书面确认;
第五,根据当期的考核结果及结果评定书面报告向员工工作工作胜任结果;
第六,如果不达标,进行岗位在职培训及调岗培训等,
第七,经过两轮的岗位调整如果还不能达标的话进行解聘谈话,依据各期的考核结果来做谈话。
效果:从目前来看这样的思路能够让员工信服,及时结果是解聘员工都会认可,很少会有争议,及时有争议走向仲裁,公司也不会输在程序上,更不会输在法律管控上。