【09月26日打卡总结】大致处理流程：1、处

作者 one1one 2013-09-26 08:09 378

内容来自 2013-09-26 打卡话题

以员工不能胜任工作为由直接给予辞退，并不给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工不能胜任工作，企业还动不了他啦？对此，法律是有明确规定的，我们只需依规按流程来做，是可以妥善解决此事的，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有处理过不能胜任工作的员工？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？
如果没有，若让你来处理这类员工，你会如何处理？

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大致处理流程：

1、处理计划：接到部门的报告，首先我作了一个事件处理计划：整个事件处理流程、要点、潜在问题点及对策等；我都会做个详细的梳理；

2、部门沟通：向部门领导了解该员工一些具体情况，听取一下他对本人的评价，包括该员工的优点等等；

3、收集证据：从各方面收集体现该员工不能胜任工作的证据，包括一些质量记录表格、工作记录、下属的一些违规事例等等；

4、调岗安排：与潜在的可能的岗位负责人协商，寻求可以接受该员工调去的岗位；

5、老总支持：在计划实施前一定要向老总汇报，说明自己的想法，这个步骤一定不能省，老总往往拥有一票否决权，所以你再好的方案也要完蛋（另一方面也是由于我司目前暂未成立工会，所以最好还是有老总的支持）；

6、员工面谈：这是非常关键的一步，要尽量让员工在放松的情况下来进行，我会根据员工的性格特点选择不同的场所和员工进行面谈

二、
（1）讲明相关规定：在员工入职的当天，HR部门就会给员工讲明劳动合同法和公司都有因员工不能胜任工作而解除劳动合同的规定，并在培训签到表上签名，这至少让公司在员工心里、口头上都是有理的、站得住脚的。

（2）工作期间范围：包括试用期、转正后如果员工不能用途工作，都是可以按照相关规定进行处理的。

（3）提前告知期限：如果员工不能胜任工作解除劳动合同，有提前告知期限的规定，试用期3天、转正后30天，或者协商一致解决。所以，HR部门要求各部门必须要及时发现“不能胜任工作”的员工并提出充分的依据，否则，由此产生的结果，HR部门或公司都将追究用人部门的相关领导责任。

（4）工作目标清晰：HR部门首先细化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要达到的要求、标准或目标必须与员工交待清楚，特别是绩效考核方案和考核结果确认，一定要员工本人签字确认。

（5）不能胜任事实：员工不能胜任工作，事实依据一定要充分，是哪些指标没有完成？出现工作失误或错误的频率怎么样？给部门或公司带来了多大损失？周边同事或客户有什么不良反映？具体的事情经过是怎样的？这些事实公司清楚、员工也不得不承认。

（6）剔除个人偏见：不能否认，个别领导会因为自己的性格、爱好或其他原因，对下属进行打击报复，人为的认为某员工不能胜任工作，或以其他借口（比如：本来是能力给领导强，领导容不下下属等）想排挤员工，所以，HR部门或公司领导就要从多个角度去考查是否属于“不能胜任工作”，对那些偏见要艺术化的进行处理，既要讲原则，也不能失去灵活性，毕竟HR部门与各部门和谐共处是根本啊。

（7）培训换岗了吗：员工不能胜任工作，可能是因为兴趣爱好不对路，也可能是能力不足，也可能是心态积极性有问题，其上司或HR部门对其进行了针对性的培训吗？或者进行了换岗转岗了吗？培训后、转换岗后还是不能胜任吗？

（8）最终协商处理：其实不管是员工真的不能胜任工作，还是用人部门用类似“不能胜任工作”的方法来对待员工，HR部门都不能如包拯一样“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，许多事情是需要进行协调处理的，并不是严格按法规或公司规定来办理，也不是依照用人部门的意愿来对待，其目的是让员工、用人部门和公司损失都最小（比如：补偿金、赔偿金不要全赔，走一个中间路线，员工省时间、省精力，公司省金钱、得名誉），最好哪一方都不走向仲裁或诉讼的渠道，否则，只能是“共输互害”。

（9）目前处理效果：从我们处理的结果来看，经过如此熟练的处理流程和耐心劝导、协商后，目前都能够妥善处理这些不能胜任的问题，当然劝员工主动辞退、然后协商给予一定的补偿是我们使用最多的方法，还未出现过“直接辞退、不给补偿、走上仲裁”或“有证据证明不能胜任而无法解除劳动合同”的两类尴尬局面。

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