【09月26日打卡总结】有处理过,但是不多,
以员工不能胜任工作为由直接给予辞退,并不给经济补偿,导致员工申请劳动仲裁,企业最终败诉,其老板和HR就纳闷了,员工不能胜任工作,企业还动不了他啦?对此,法律是有明确规定的,我们只需依规按流程来做,是可以妥善解决此事的,一起来探讨学习一下吧,请问:
1、你有没有处理过不能胜任工作的员工? A、有 B、没有
2、如果有,具体是怎么处理的?效果如何?
如果没有,若让你来处理这类员工,你会如何处理?
以员工不能胜任工作为由直接给予辞退,并不给经济补偿,导致员工申请劳动仲裁,企业最终败诉,其老板和HR就纳闷了,员工不能胜任工作,企业还动不了他啦?对此,法律是有明确规定的,我们只需依规按流程来做,是可以妥善解决此事的,一起来探讨学习一下吧,请问:
1、你有没有处理过不能胜任工作的员工? A、有 B、没有
2、如果有,具体是怎么处理的?效果如何?
如果没有,若让你来处理这类员工,你会如何处理?
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有处理过,但是不多,可能是大环境的关系,不规范的事情经常发生,但是也基本上没有出现什么状况。员工的维权意识还不深,除非员工真的被逼急了,基本上管理人员人性化些,大家都还是很讲究人情的。不过现在人员的法律意识越来越强,懂得的法律也越来越多,我们也在不规范中,渐渐改善。下面来说说我的处理思路。
⑴了解员工不胜任工作的具体事实。
员工的不胜任工作不能只是我们用嘴巴说说而已,口说无凭,我们得找出证据,用事实说话。基本上证据有这些:奖罚单(带有员工签名的奖罚单)、生产记录、品质记录、消耗记录、月考核记录(带有员工签名确认的)等。
⑵带着事实数据找员工沟通,了解员工的思想动态。
事实数据都收集好了,那么可以找员工沟通了。了解产生这些结果的原因在哪里?是员工自身素质问题,还是另外有其他的原因导致的?只有找到了真正的原因,才能对症下药。不过个人觉得想要员工告诉你真正的原因,不能只是在有问题的时候才找员工,平时就要对员工保持关注度。
⑶根据⑵中了解到的员工思想动态,分情况进行相应的措施。
①员工愿意改进的情况:这样的情况,我一般会与之谈好给予一次改过的机会,给一段时间的观察期,当然要约好改进的目标要求,然后需要帮助的话,可以提出来。最好是这些目标像责任书一样由员工签字确认,然后丑话也说在前头,如果还是没有改进的话,那么真的不好意思了,为了不至于寻找下份工作时被人家说是被开除的,那样的话一般企业都会不愿意招收这样的人,所以还是自己提出辞职。最后改进符合公司要求的,则可以让其继续工作。
②员工不愿意改进的情况:这样的员工,同样和①中的结局一样,都是劝退的,毕竟员工离开这里还要去别的地方找工作,如果我们开具一份辞退证明,再者现在也很多企业会做入职背景调查,如果人家来问的话,被问出是被开除的、辞退的,多少是很难听的吧?员工心理都很清楚这些的,基本上都不会为了那一点点补偿金而毁了自己的下一份职业。好聚好散还是比较好的,硬要那点点补偿金只会弄得自己更被动,在这个区域就是这样的。
⑷离职手续办理
离职申请中的辞职理由(原因)要注意把关,工作移交过程,移交清单需要部门主管认真监督审核,然后签字。任何与公司有关的资料等都要交接清楚,与财务有关的账目要核对完毕才能给予离职。
小小的总结下,个人觉得其实只要日常管理过程中,沟通到位,员工其实都不是那么不讲理的,当然为了预防个别奇葩的出现,我们该做的还是得做,所有的记录、表格等等最好该员工签字确认的都得有签字。我们目前还是有很多时候过于相信员工,导致有些沟通属于口头的,遇到奇葩的人,就有理说不清了。好了,今天的分享到这里,继续学习其他人的去。。。。。。
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2024-09-18 17:51
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