【09月26日打卡总结】以前公司发生过的员工

作者 viennahu... 2013-09-26 16:24 1046

内容来自 2013-09-27 打卡话题

不给经济补偿，以严重违纪为由辞退员工是企业解除劳动关系的有利方式，许多企业和HR很喜欢用，但却用不好，反而惹来争议和纠纷，造成更大的风险和损失。可见，辞退违纪员工，看是简单，实质暗藏许多学问和技巧，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有辞退过违纪的员工？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？请举例说明
如果没有，若让你来辞退违纪员工，你会如何处理？

展开

以前公司发生过的员工违纪辞退，我经手的不多，到我手上的都是些旷工自离之类的小案子，严重违纪、职位侵占之类的都是由法务及稽查部门直接处理，我们只是负责协助。但记得经朋友介绍看过的一本书叫《人力资源总监》，里面有介绍过两个员工违纪解除的案例给我留下了比较深刻的印象，跟大家分享一下。

案例一：

某区域销售总监，在对接经销商过程中，未取得上级同意的情况下，私自给予某经销商超出公司规定的折扣，给公司带来一定的损失。总经理要求人力总监以严重违纪开除该员工。相关的证据包括公司经销商管理制度、审批权限通知、电子邮件等。该员工被辞退后申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。

案件解析：按照本案情况，公司掌握了该销售总监违规给予经销商特殊折扣、导致公司损失的证据，理论上来讲胜诉应该是没有问题的，但仲裁的时候，公司还是败诉了，原因是员工否认总经理给其发过电子邮件通知其经销商折扣审批权限变更的问题，坚持一直以来他均有给予经销商特殊折扣的权限，其行为不算是违纪。后来，直到公司在上诉时提供了包括该总监之前发给总经理的折扣申请短信、经销商证词、专业机构提供的电子邮件未经修改证明等，才将局势扭转过来。

案件思考：通过这个案例，我想再强调昨天打卡分享里已经说过的一句话：证据链真的很重要啊！尤其是我们在辞退违纪员工时，一般会严重违纪的员工，都是想法比较多的，当他们“狡辩”的时候，我们一定要有强有力且能够互相支撑，形成逻辑关系的一系列证据才行。

案例二：

某区域销售经理，伙同当地出纳人员，私设小金库并以各种名目支取其中费用中饱私囊。经离职人员举报，人力资源部决定予以辞退处理。

案件解析：这又是一个公司很占理的案子，但人力总监并没有因为公司占理就贸然行动，他到达当地后，首先选择在酒店单独约见该名出纳人员进行“审讯”，在强大压力及不报警的保证下，出纳交代了该销售经理的行为并提供了相关的证据。在掌握了切实证据之后，该销售经理被顺利辞退且退回了一部分贪污的款项。

案件思考：谋定而后动，是HR工作一个很重要的准则，人力总监在这个案件中，很好地把握了出纳人员做事细致，凡事留一手的特性，掌握到销售经理贪污的切实证据，一举拿下。

通过以上案例及平时工作，我觉得员工违纪辞退的处理想要少风险，甚至零风险，要从以下几个方面做起：

1、完善公司规章制度——不常发生或者还没发生过的情况，不代表不会发生。制定相关规章制度、定义违纪行为的时候，一定要结合公司及行业、各岗位特性，尽可能多地全面考虑，并根据实际发生的情况不断进行修正。有了强大的规章制度做支撑，HR在这方面的工作才算是“有法可依”。

2、合法合理——严格按照国家相关法律法规执行。

3、谋定而后动——不打没有准备的仗，员工发生违纪行为，HR一定要收集、留存相应的证据，等手上的子弹充足，再一举拿下。

4、事后总结，消除不利影响——辞退一个员工，总会对所在的团队产生震动，也许是正面的威慑，也许是反面的刺激。在辞退该员工之后，HR要敦促团队负责人，与团队成员及时进行沟通，消除不利影响。同时，要和团队负责人一起进行总结，思考是否有管理上的漏洞或流程制度上的缺陷，及时进行修补和改进。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。