【09月26日打卡总结】以员工不能胜任工作为

以员工不能胜任工作为由直接给予辞退，并不给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工不能胜任工作，企业还动不了他啦？
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。
（这些只要掌握有充分的证据，不用赔偿就可以依法劝退的。）
试用期是员工与用人单位双方考虑时间，在此段时间内员工充分发挥其能力，企业关注员工工作表现及其能力的表现。合适则通过试用期进行转正，不合适大多数企业的做法是延长试用期或是劝退处理。根据《劳动合同法》 第三十九条第一点规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。如果用人单位在试用期内证明员工不能胜任岗位工作，是可以解除劳动合同的，而且也不需向劳动者支付经济补偿金。


第四十条 有下列情形之一的：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，再动之以情，晓之以理，就可以劝退的）

、1、 看劳动合同法的规定。

劳动合同法对员工不能胜任工作有明确的规定，具体如下：

（1）可解除劳动合同： 第四十条规定，下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（2）不得解除劳动合同：第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

（3）解除劳动合同需支付补偿金：第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（4）违法解除劳动合同需支付赔偿金：第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2、看我们的处理流程。

我们是严格按照劳动合同法对不能胜任工作的规定来处理的，相关流程是：

（1）讲明相关规定：在员工入职的当天，HR部门就会给员工讲明劳动合同法和公司都有因员工不能胜任工作而解除劳动合同的规定，并在培训签到表上签名，这至少让公司在员工心里、口头上都是有理的、站得住脚的。

（2）工作期间范围：包括试用期、转正后如果员工不能用途工作，都是可以按照相关规定进行处理的。

（3）提前告知期限：如果员工不能胜任工作解除劳动合同，有提前告知期限的规定，试用期3天、转正后30天，或者协商一致解决。所以，HR部门要求各部门必须要及时发现“不能胜任工作”的员工并提出充分的依据，否则，由此产生的结果，HR部门或公司都将追究用人部门的相关领导责任。

（4）工作目标清晰：HR部门首先细化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要达到的要求、标准或目标必须与员工交待清楚，特别是绩效考核方案和考核结果确认，一定要员工本人签字确认。

（5）不能胜任事实：员工不能胜任工作，事实依据一定要充分，是哪些指标没有完成？出现工作失误或错误的频率怎么样？给部门或公司带来了多大损失？周边同事或客户有什么不良反映？具体的事情经过是怎样的？这些事实公司清楚、员工也不得不承认。

（6）剔除个人偏见：不能否认，个别领导会因为自己的性格、爱好或其他原因，对下属进行打击报复，人为的认为某员工不能胜任工作，或以其他借口（比如：本来是能力给领导强，领导容不下下属等）想排挤员工，所以，HR部门或公司领导就要从多个角度去考查是否属于“不能胜任工作”，对那些偏见要艺术化的进行处理，既要讲原则，也不能失去灵活性，毕竟HR部门与各部门和谐共处是根本啊。

（7）培训换岗了吗：员工不能胜任工作，可能是因为兴趣爱好不对路，也可能是能力不足，也可能是心态积极性有问题，其上司或HR部门对其进行了针对性的培训吗？或者进行了换岗转岗了吗？培训后、转换岗后还是不能胜任吗？

（8）最终协商处理：其实不管是员工真的不能胜任工作，还是用人部门用类似“不能胜任工作”的方法来对待员工，HR部门都不能如包拯一样“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，许多事情是需要进行协调处理的，并不是严格按法规或公司规定来办理，也不是依照用人部门的意愿来对待，其目的是让员工、用人部门和公司损失都最小（比如：补偿金、赔偿金不要全赔，走一个中间路线，员工省时间、省精力，公司省金钱、得名誉），最好哪一方都不走向仲裁或诉讼的渠道，否则，只能是“共输互害”。

（9）目前处理效果：从我们处理的结果来看，经过如此熟练的处理流程和耐心劝导、协商后，目前都能够妥善处理这些不能胜任的问题，当然劝员工主动辞退、然后协商给予一定的补偿是我们使用最多的方法，还未出现过“直接辞退、不给补偿、走上仲裁”或“有证据证明不能胜任而无法解除劳动合同”的两类尴尬局面。
档案：X君 35岁 2010年入职 项目区域主管 （属公司的中层干部）

上司评价：管理能力欠缺导致项目开展不顺畅，员工不遵守纪律、迟到、早退现象时有发生，项目经费管理处于混乱状态，超支情况严重；

结论：该员工不能胜任管理工作，请管理部予以处理；




本人认为，对于员工不能胜任工作，最无风险的就是“劝退”，也就是让员工认识到自己的不足，自己提出辞职离开；




大致处理流程：

1、处理计划：接到部门的报告，首先我作了一个事件处理计划：整个事件处理流程、要点、潜在问题点及对策等；我都会做个详细的梳理；

2、部门沟通：向部门领导了解该员工一些具体情况，听取一下他对本人的评价，包括该员工的优点等等；

3、收集证据：从各方面收集体现该员工不能胜任工作的证据，包括一些质量记录表格、工作记录、下属的一些违规事例等等；

4、调岗安排：与潜在的可能的岗位负责人协商，寻求可以接受该员工调去的岗位；

5、老总支持：在计划实施前一定要向老总汇报，说明自己的想法，这个步骤一定不能省，老总往往拥有一票否决权，所以你再好的方案也要完蛋（另一方面也是由于我司目前暂未成立工会，所以最好还是有老总的支持）；

6、员工面谈：这是非常关键的一步，要尽量让员工在放松的情况下来进行，我会根据员工的性格特点选择不同的场所和员工进行面谈，会议室、饭堂、咖啡厅都有可能成为我们的会谈点，当然面谈会从一些家常小事说起，比如我这个同事对家中的小孩特别关爱，小孩成绩也好，所我们的谈话就从他小孩子的成绩开始谈起，然后慢慢过渡到他个人的问题上，当然我们先要说说员工的优点，然后从项目的一些情况谈起，这个时候他会自然谈到他的工作困惑和苦恼，这时候我会帮他分析原因，再把一些证明事例与他摊开来说，指出他的不足，再把部门对他的评价适时提出，让他有个心理准备，接下来就是摊牌了，两条路：一是接受公司的调岗，二是自己离职体面走人，因为之前的铺垫，所以员工接受起来也不会觉得太唐突，而且这个时候员工大部分会作出“自己辞职”的决定，这时候我会趁热打铁，离职单奉上，会告诉他工资如何结算，补偿金如何结算（对这类同事，我们一般会给予一点补偿金，当然这和真正意义上的经济补偿金是不一样的），然后。。。。。。一切按离职程序办理。。。。。然后？就没有然后了（你懂的）。