【09月27日打卡总结】一、有二、操作建议工

作者月夜捕手更新于：2013-09-27 01:14 1210

内容来自 2013-09-29 打卡话题

因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。那么，应该如何合理合法操作这事呢？一起来探讨学习一下吧，请问：
1、对员工进行调岗调薪，你有做过吗？　A、有 B、没有
2、如果有，具体你是如何做的？效果如何？
如果没有，若让你来做这事，你会如何妥善处理？

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一、有

二、操作建议

工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双方产生约束力。因此，调岗调薪往往会涉及合同的变更问题，稍有不慎，就容易导致劳资纠纷。

根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况包括：双方协商一致调岗；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；劳动者不能胜任工作调岗；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。

为了便于说明，我们可以把调岗调薪分为双方协商一致和用人单位单方做出2种情形。其中，协商一致是原则，单方调整属特殊情形。

1、协商一致情形：

根据《劳动合同法》35条、以及40条第三款规定，双方协商一致变更劳动合同内容或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，可以对劳动者岗位进行调整。

该种调岗本身需与劳动者协商一致，因此只要处理得当，引发劳资纠纷的可能性相对较小。

该种类型的调岗调薪应当注意：

（1）于法有据

除要求符合法律法规相关硬性要求之外，企业应当建立调岗调薪的相关制度和操作程序。包括：

①岗位的职责说明书、岗位的考核量化标准、劳动报酬与劳动岗位的对应关系；

②调岗调薪的标准，达到哪些条件可以启动调岗调薪，调岗调薪的幅度等；

③调岗调薪操作程序，明确谁有权调整，如何调整。

（2）程序合法

上述程序和制度还必须经过民主程序，并以公示或告知的方式使劳动者知晓。调岗调薪，尤其涉及生产经营条件发生变化导致组织结构调整、员工薪资减少的等，履行民主程序，与工会或者职工代表协商确定。

(3）协商一致

在变更劳动合同内容前，要征得劳动者的同意，双方协商一致，并采取书面形式。尤其要防止因为没有履行协商和告知义务，或者口头履行却没有及时保留书面证据，未及时改签劳动合同，最终被判定调岗调薪违法。

2、单位单方调岗情形：

根据《劳动合同法》第40条的相关规定，用人单位可以单方调整工作岗位的两种特殊情形，即①劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。此处，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以单方调整其工作岗位。②劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位亦可解除劳动合同。此种情形的另行安排工作也是用人单位的单方行为。

用人单位单方对员工进行调岗调薪（可视为企业行使自主管理权），较协商一致调岗调薪，更容易导致员工不满而引发劳动争议。因此，除参考协商一致情形的注意事项之外，还需注意以下要点：

（1）充分合理

企业对劳动者不能胜任工作与不能从事原工作而需调整岗位的必要性和合理性承担举证责任。如果举证不能，将被认定为违法行为而承担不利后果。

因此，用人单位基于上述原因对劳动者岗位进行调整时，应当充分考虑劳动者岗位与薪酬调整的必要性，如员工的身体状况、工作绩效、工作能力等；应当充分考虑调岗调薪的合理性，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低或无视劳动者本身专业知识，如安排高级管理人员去从事安保或后勤工作并明显降低薪酬待遇。

（2）证据确凿

无论是不能胜任工作，还是不能从事原工作，均应有严格的管理考核制度作为基础支撑，进行科学规范的考核，相关考核结果应该履行告知义务，获得员工认可并出具签收意见。对于日常管理中员工不能胜任工作的证据，要及时收集保全。对于员工不能从事原工作的条件证明，要切实掌握。

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