【09月27日打卡总结】危机处理想必每个公司

作者郭雪梅 2013-09-27 09:10 425

内容来自 2013-09-27 打卡话题

不给经济补偿，以严重违纪为由辞退员工是企业解除劳动关系的有利方式，许多企业和HR很喜欢用，但却用不好，反而惹来争议和纠纷，造成更大的风险和损失。可见，辞退违纪员工，看是简单，实质暗藏许多学问和技巧，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有辞退过违纪的员工？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？请举例说明
如果没有，若让你来辞退违纪员工，你会如何处理？

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危机处理想必每个公司都会遇到，但是违纪需要有确凿的证据，给大家个案例分享：“违纪辞退”需事实确凿
[案例] 刘小姐于2009年3月应聘进入上海某公司工作。双方签订劳动合同约定，刘小姐在该公司的人力资源部担任人事专员工作，试用期两个月。2009年7月，刘小姐因怀孕身体不适开始请病假。在其病假期间，公司以刘小姐应聘时提供虚假工作经历，严重违反公司员工手册规定为由，通知她解除劳动合同。刘小姐不服公司的决定，认为公司解除劳动合同时其还在怀孕期间，公司不能解除与她的劳动合同，现公司的行为已严重侵犯了其合法权益，因此提出劳动仲裁申请，要求公司撤销辞退通知，恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资。

　　[评析]本案中，刘小姐一直坚持认为，她处于孕期，因此公司不能与她解除劳动合同。这一认识是片面的、错误的。劳动法对孕期、产期、哺乳期内的女职工是给予特殊保护的，规定用人单位不得依据非过失性解除规定或以裁员为由解除三期内女职工的劳动合同，但并不禁止用人单位对严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；或被依法追究刑事责任的 “三期”内的女职工解除其劳动合同。

　　因此，本案中用人单位的除名决定能否被撤销，跟刘小姐是否处于孕期无关，而取决于她是否存在提供虚假工作经历，严重违反员工手册规定的情形。任何单位若要以严重违纪或给单位造成严重损失为由对职工实施除名，都必须要有确凿的事实和依据，一旦发生争议进入法律程序，单位应就自己的决定提供充分的证据，否则，需面对败诉的后果。

　　庭审中，公司指出刘小姐在应聘时填写的登记资料上显示其之前从事过人力资源工作，然而公司以传真方式向刘小姐原工作单位进行背景调查后，得到刘小姐在原单位的工作岗位为 “销售部干事”的反馈，因此认定刘小姐提供了虚假工作经历。

　　经律师调查核实，刘小姐之前的工作岗位虽然名称为 “销售部干事”，然而其工作内容是管理销售部员工的考勤、绩效考核、培训等人力资源工作，隶属于原单位的人力资源部领导。

　　现公司在没有进行充分调查取得充分证据，仅从原单位岗位名称就认定刘小姐提供虚假工作经历，严重违反员工手册的规定，显然太过草率。公司不能就解除的事实依据提供有力证据，最终只能承担不利后果，故仲裁支持了刘小姐要求恢复劳动关系的请求。

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