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有。
一般来讲，调岗调薪有几种情况的：
1、横向移动，岗位轮换；
2、职岗不匹配，降级调岗；
3、晋升式调岗；
对于不同的情况、不同的原因，我们对待调岗调薪的方式以及操作手法都是不尽相同的：
首先，晋升式调岗。这个是个利好的消息，也是大家向往并乐见的，所以其操作会是比较顺畅流利的，根据公司相关制度走流程化就好了。当然，如果要当标兵进行塑造的话，也可以广而告之，集体激励；自然，与当事人的沟通是必不可少的，一方面，体现公司的关怀以及展示管理组的态度，另一方面，也有鞭策、鼓励之意……
其次，降级调岗。一般来讲，这个操作就会复杂多变些。原因有几-或者对职岗匹配性没有清晰的度量标准、或者是没有履行有效的培训义务、或者是沟通的方式方法出现偏差等，不一而足……所以，我们的处理对策也是要相应的对照实际情况展开；
最后，岗位轮换。这个一般相对来说，做的是比较少点，或者说不是那么正式。但是，这个却是丰富职员工作内容、提升职员竞争力、乃至稳定员工流动的一个有效手段。处理岗位轮换，最关键最核心的一点就在于沟通协商说服。我们要让员工产生一种共鸣，这种岗位轮换是为了其个人职业生涯的发展与提升而做的。
管理学有一个5W1H理论，在对待员工调岗调薪的问题处理上，我们不妨多用用多问问几个问题：
1.why-为什么要调岗调薪。既要说服自己，更要说服员工；
2.who-谁来做。调岗调薪是一个系统化的工作，其跟员工个人、职能部门（甚至是2个）与人资部门都有关联。沟通面谈很重要很核心，什么时候谈，是直接领导谈还是人资谈更有效？谈些什么，怎么谈？都会影响其调岗达成的效果。
3.how-怎么做。为了规避风险，除了协商一致原则之外，有几个事情是必须要做的。首先，依据很重要。无论是公司制度还是职岗定位匹配等，这是基础；其次，培训很关键。再次，考核是手段；最后，协议是保障。
最后，重复一句，沟通才是根本，将心比心，换位思考，风险才能趋于平静。
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