员工请虚假病假，可以辞退吗？
深圳某公司员工小李因想回老家一趟，需请假一个月，为了不想扣工资，其找到深圳某医院的当医生的亲戚帮忙开了一个假的病历和建议休假一个月的病******明，后经公司查出是假病，公司按公示后的员工手册规定，以严重违纪辞退了小李，请问，该公司这一做法是否合法？ 【9:30案例】
案例解析：对于虚假病假，很多企业HR都比较头疼，但对于员工提交的病假单，又不知如何核实和处理，对员工的此种行为能否解除劳动合同存在忧虑。实际上，虚假病假可以从两个方面来预防和处理：其一，严格病假申请的流程，必须提交正规医院医生开具的病假单，并填写格式化的病假申请单，在申请单上让员工附注医生的姓名和联络方式，同时病假申请单上面还载有员工声明：“如果病假申请是虚假的或故意夸大的，在公司均被认为是严重违纪的行为，公司可以进行相应的惩罚直至解除劳动合同”；其二，对于虚假病假，在规章制度或劳动合同中要明确，申请虚假病假属于严重违纪情形，并对情节严重、假期天数较长的情形，公司可以直接解除劳动合同。当员工申请病假存在虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。故以上公司的做法是合法的。 【9:30案例分析】
员工在工作时间睡觉，给予辞退，合理吗？
林某于2010年8月1日入职某工厂，做仓管员的工作，在工作期间，林某虽没有犯过大错误，但工作不积极，懒散，主管对其工作态度表现相当不满，在2011年5月1日检查行为规范时，发现仓库门紧闭，进去发现林某不在工作岗位，在另一间办公室睡觉，被当场逮住。公司遂“以工作期间脱岗睡觉，属严重违纪”为由，把他辞退了。林某不服，提请仲裁。对此，你怎么看？【10:30案例】
案例解析：实践中多数观点认为，如果用人单位在规章制度中列明工作期间不在岗、睡觉属于严重违纪行为，且规章制度履行了民主制定和公示告知程序，用人单位便可以严重违纪为由辞退不在岗、睡觉的员工。
用人单位对员工违纪行为的处罚除了要遵守规章制度程序性的法律要求外，还应遵循公平合理的诚信原则。虽然用人单位制定规章规定对在工作时间内不在岗、睡觉的员工予以辞退，但同时也要看不在岗、睡觉的行为是否给用人单位带来损失或造成其他不利影响，如果该不在岗、睡觉的员工只是初次或轻微存在违纪行为，用人单位也无其他证据证明该不在岗、睡觉的员工存在严重违纪的情节，动辄以严重违纪为由作出辞退员工的处罚明显失衡，有违公平、合理的原则。如果岗位的特殊性决定了员工必须用尽相当或全部谨慎注意力，不在岗、睡觉的行为造成了相关损失或其他不利影响，用人单位以严重违纪为由作出辞退处罚，这种情况更容易得到法律支持。因此，本案中工厂以工作期间脱岗睡觉为由，辞退林某有不尽合理之处，在仲裁诉讼中仍然存在相当大的法律风险。 【10:30案例分析】
怎样才算是“严重违纪”？
有这么两个案例，案例1是说某公司出纳朱小姐在报销时给自己多报销了20元的打车费，被公司发现后，公司以其弄虚作假行为属于严重违纪符合公司规章制度辞退了她，朱小姐不服申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金，获得了仲裁庭支持。案例2是说某印染厂染布操作工周某因工作疏忽错用了染料致使价值1万元的布料全部报废，公司根据《员工手册》的“员工严重失职，并造成不良影响和经济损失5000元以上的，予以辞退”的规定辞退了周某，周某不服，申请仲裁，仲裁委驳回了周某的仲裁请求。为什么同样的违纪，一个公司败诉，一个公司胜诉？ 【14:30案例】
案例解析：同样违纪，一个公司败诉，一个公司胜诉的关键就在于企业规章制度中对于“严重违纪”的标准的界定。根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以以“严重违反规章制度”为由与任何员工解除劳动合同，包括对处于患病期、孕期、产期、哺乳期等不能轻易解除劳动合同的员工。但是，何谓“严重违纪”，法律没有也不可能做出明确规定，这就赋予了用人单位界定“严重违纪”的自主权。
案例2中，印染公司在《员工手册》中对《劳动合同法》中规定的“严重违反”“严重失职”的情形做了进一步的细化，明确了劳动者严重失职，并造成不良影响和经济损失达5000元以上可予以辞退，这就从根本上解决了处理依据的问题。但是案例1中，由于公司缺乏对“严重违纪”标准的明确界定，因此，是否能够适用《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”辞退员工，即员工的行为是否达到“严重违纪”的程度，其标准就要由仲裁委或法院作出评判或裁量了。
从上述两个案例可以看出，规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列，而应该是一条符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。对于“严重违纪”“不能胜任工作”“严重失职”“重大损害”等等，这些《劳动合同法》中的原则性的概念，用人单位完全可以通过相关制度的完善和标准的细化达到对自己有利的局面。从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。【14:30案例分析】
辞退“违纪”员工，怎样的证据才有效？
孙某11年3月加入某外资公司担任销售经理一职，签订了3年期的劳动合同，今年7月8日，公司提出要解除与孙某的劳动合同关系，理由是说其向公司的某经销商那借款2万元，并且其妻子也在该经销商处工作，严重违反了公司的《员工职业行为准则》，孙某觉得很冤，根本就没回事，叫公司查清楚再说，但公司说已经查清楚了，事实就是这样，最后还是据此辞退了他。孙某无奈申请了劳动仲裁，要求公司赔偿自己应得的法律补偿。据此，你怎么看这个案例？辞退“违纪”员工，怎样的证据才有效呢？【15:30案例】
案例解析：这是一起用人单位以员工严重违纪为由单方解除劳动合同的典型案例，具有普遍性，结合本案的分析和提醒，希望能给用人单位在处理此类问题上应当谨慎、注重证据的充分性和程序性，否则弄巧成拙，须承担不利的法律后果。
本案中，焦点之所在即孙某是否具有公司所称的严重违纪的事实，这需要证据来加以证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，公司应当对孙某之妻在公司的经销商处工作和孙某向经销商借款的事实负举证责任，在庭审中，公司提供了证明孙某承认向经销商借款2万元的事实的《会议记录》和询问经销商称孙某的妻子在其处工作的电话记录。
对这两份证据，孙某均不予认可。孙某称从未参加过公司的会议，也没有看到过《会议记录》，且没有在会议记录上签字，对真实性不予认可。同时孙某向仲裁委提供了孙某妻子的工作证，证明其并非在经销商处工作，而是在一所大学任专职教师。从双方提供的证据来看，很显然，公司认为某之妻在公司的经销商处工作和孙某向经销商借款的事实很难被仲裁委员会采信。
仲裁委经过审理，认为公司未能提供有效的证据证明孙某严重违反规章制度，公司也未提供有效证据证明曾将2011年版本的《职业行为准则》告知孙某。因此，公司以孙某严重违反规章制度而解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，不能成立，根据相关法律法规，对孙某的申诉请求，予以支持。因此，用人单位以严重违纪等理由辞退员工负有举证责任，所提供的证据必须是真实、合法、严谨的，经得起推敲的，最好是多个证据互相关联佐证，形成证据链，会更有说服力。 【15:30案例分析】
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