【09月29日打卡总结】1、对员工进行调岗调

作者 jimipang 更新于：2013-09-28 08:04 506

内容来自 2013-09-29 打卡话题

因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。那么，应该如何合理合法操作这事呢？一起来探讨学习一下吧，请问：
1、对员工进行调岗调薪，你有做过吗？　A、有 B、没有
2、如果有，具体你是如何做的？效果如何？
如果没有，若让你来做这事，你会如何妥善处理？

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1、对员工进行调岗调薪，你有做过吗？　

A、有

2、如果有，具体你是如何做的？效果如何？

在我以往的工作中，对于员工的调岗调薪一般可能的情况有三种：

第一种是基于人才发展的岗位转换，这种情况是调岗位中最容易处理的，因为调岗的目的是为了员工的晋升发展，所以在于员工进行沟通时，只要是有意愿在公司发展和想做到更高职位的员工，对这个事情都不会排斥，当然公司也必须有一套完善的岗位转换的晋升机制来保障这样的转换是有效的，不能让员工产生对公司的不相信。这种情况下的岗位调整一般不会涉及到薪资的调整变化。

第二种是基于公司本身岗位人才的缺乏而出现的岗位调动，这种调动在执行时难度较大，因为不是员工本身有问题，而是公司的岗位人员不足，这种情况一般是进行岗位的平调，必须基于员工自愿调整的前提下进行才不会对后续的工作造成影响，这一点也是最考验管理者和人力资源的沟通影响说服能力的。也需要人力资源部对所有员工的情况有一个明确的了解，对于什么人可以调整，什么人不能动要有一个清晰的认知。在沟通时多以员工自身的发展和个人的特长发挥为引导，在结合公司的发展愿景进行说服，成功的可能性会高一些。这种情况下的薪资调整最好的做法是薪资保持不变或是略有上升，因为这种调整不是员工的能力问题，而是公司的人员不足造成的。

第三种是基于员工不能胜任现有岗位而进行的岗位调动，这种情况的岗位调整是最难进行的，因为当公司或是员工的直接管理者认为员工的能力不能胜任工作，而必须进行岗位的调整时，员工自身可能并没有意识到这个问题，所以人力资源部在员工的日常管理过程中，必须要有一份员工的工作能力考核记录，或者说是我们的绩效考核记录，以及员工的日常行为奖罚记录，对员工的工作能力和日常行为做存档，这样在面对这种情况的时候，我们进行面谈沟通时可以做到有理有据，也可以对员工有一个客观准确的判断，在与员工沟通时也可以让对方明确认识到自己的不足，并提出改进的建议和方案，同时不要让员工感觉到公司是在打击和排挤他。当然如果出现了员工的情绪化，我们最好是以安抚为主，但工作还是要执行，有时候人力资源部难免要充当这种角色的。

以上是本人的一些个人浅见，与大家一起探讨。

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