【09月28日打卡总结】一、有。二、在讲操作

作者小小的梦更新于：2013-09-28 17:15 1332

内容来自 2013-09-29 打卡话题

因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。那么，应该如何合理合法操作这事呢？一起来探讨学习一下吧，请问：
1、对员工进行调岗调薪，你有做过吗？　A、有 B、没有
2、如果有，具体你是如何做的？效果如何？
如果没有，若让你来做这事，你会如何妥善处理？

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一、有。

二、在讲操作之前，我们温习一下人力资源常讲的一些理论：

1、马期洛需求层次论：生理、安全、友爱和归属、求知、求美、尊重、自我实现的需求；

2、赫次伯格双因素论：保健因素和激励因素；

3、弗鲁姆的期望理论；

4、亚当斯的公平理论。

前辈的大师提出这么多的理论，都是在说明激励的作用、工作环境的稳定、给予尊重、公平公正、和谐发展、职业规划等等。理解这些，我们再来看看调岗调薪的事情。

三、调岗调薪，碰到这要的事情，人事部就按程序开始办事。但是，如果是晋升和加薪还好了，如果是相反的那就有得头大。我想，很多人事部的都会处理降职和降薪的事件。

四、我的处理预案：

1、传递正能量，调岗调薪不是什么坏事。公司的组织结构变化了，公司需要你到新的岗位，因为，公司对你有期望值。调岗也不是乱调的，根据专业和工作经验来寻找相关的工作岗位，发挥员工的最大特长。对公司的发展有利。正向发展。

2、员工表现不好，态度不好的调岗情况。降职降薪的调岗，人事部要考虑不要因为一个人坏了一个部门。如果有员工已经到了产生负面影响的情况，调岗是一个好的办法，但也不是最好的办法。这个时候，我的经验是放在后勤部门，做那些最基础的工作，简单的工作，统称后勤保障部或支持部。这些工作内容勤杂，但是岗位样式多，既可以是搞登记和统计的工种，也可以是跑市场、贴单据的，甚至是管理卫生安防、会议、订餐订票等。如果原岗位是一个主管，那就变成后勤主管，也是管理人员，如果是普通员工，那就是后勤统计岗、记录员之类的，总之安排相近工作性质的岗位。比如财务的会计或出纳，这类员工对数据较为敏感，如果要调岗，就放盘点和统计的岗位上，照样能用。久而久之，有些会提出离职，有些找到新的方向。

3、公司业务开展差，市场变小，员工成本高，需要通过调岗来调剂各部门高薪的员工，达到控制工资成本的目的。这个事情人事部在领旨后，开座谈会。公司需要全体员工一起渡过难关，如何攻坚？那就是拿下市场，提高业绩，大家一起来行动。只要公司要讲人情，员工对公司都会有感情。公司高层心胸开阔，员工比你更开阔。接下来，就是目标管理上的事情了。可能有些人会离职，有些人要与公司一起来成长。这个是不定因素了。也有人不接受的调岗的，这类人员需要去激励。其实，许多员工是需要公司给予安全感的，员工不接受是因为没有安全感，所以，人事部要研究好每个岗位或部门在解决薪水问题上体现保障。例如：一个1600底薪+高提成的工资和2500底薪+中等提成的工资，两者相比，员工喜欢后面那个，因为大家做事情，心理有底，这是其一，其二是公司在支持员工发展业绩上要提供帮助，这是公司关怀。员工往往是在激励的情况下才创造出好业绩的，而不都是有资源的情况下出业绩。有丰富资源的人，不一定会把这个资源给到公司，除非公司给他个人有关怀，有保障，这是相互的。

4、公司高层的意图就是要变相裁员，可能公司要转型了，好多部门用不上。通过调岗逼员工走人。这个事情，人事部不能这么干，要跟领导沟通好，公司要转型，看有多少人愿意留下来并且是能用的，如果确实各方面不行的，按正常的手续办理。另外，注意员工多参与公司的事务，就算公司转型，很多人会愿意为公司而接受短暂的降薪。对公司来说，忠诚的人才是很重要。

5、我看了一下好多HR写的，很多人都提出“员工不能胜任而调动”。这种情况还真有，说明人事部或用人部门没有充分利用好试用期的观察和评定。员工能不能胜任，与第2点讲的表现和态度是二种情形。我考虑的是让员工作选择，比公司来做选择来得容易。比如说，你现在是正式员工，你现在是财务经理，而现在随着公司的发展，你不能胜任经理的岗位，说出123几点理由，双方都认可的事实，那把选择给员工吧。降职再招牛人做你的领导。换个说法，给你招一个高水平的人来领导你，对你的职业发展有帮助。

五、人事部代表公司在讲话，要注意方式，讲感情，大家是平等的地位，不要表现出强势或欺负员工的态度。谁都有不行的时候，说不定哪天领导觉得你也不行。为什么，你搞不定这些调岗调薪的事情。沟通的关键在于会沟通，会讲话。到目前为止，我还没有遇到有员工会专门去刁难人事部的，基本上是公司刁难员工的较多。

六、标题讲如何处理才更无风险。原意是不要拘泥于劳动法和合同法规定的那些条款，那仅仅是为了规范公司不要太强势了。真正意义上，调岗调薪不是坏事，而处理不当是坏事。

比如，调整的依据不充分，为什么要降职？为什么要降薪？为什么要去外省工作？。合同不是写着5000块吗？不是写着是财务经理岗位吗？不是写的是在深圳地区工作吗？

面对这些问题，人事部要在这些问题出来之前，先说说工作上的事情：张三，你现在的职位是财务经理，你现在存在这么些问题，你怎么看？上个月安排的融资事情，现在也没有进展，你说这不是你的强项，你的解决方案是什么？我知道你在财务这一块有些方面水平不错，但现在公司需要做好融资和资金运用的事情，我不知道我说的对不对。

所以，人事部要先讲工作，讲完工作，让员工选择以下的岗位和方向。最后才是岗位调动表。一些经理的福利和津贴肯定是没有了。

七、说一下合同上的事情。工资结构的好坏在这个时候能体现出来了。合同里，岗位一般是写管理人员/行政办公职员；工资方面肯定是基本工资+岗位工资+绩效工资之类的组合。

工资结构不拆分，那就是为以后的坏情况埋下隐患。

例如：普通员工是1600（不低于当地最低标准）+岗位工资+绩效工资；

主管级是基本2000+岗位500+绩效工资；

经理级是基本2500+岗位1000+绩效工资。

这下子就好办了。调岗后，基本工资差不多，岗位工资按等级走，绩效工资看考评。这个也是规避了劳动法的限制。说实话，公司要降职员工，就是想把工资降下来。

以上观点，大家参考参考。

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