【09月28日打卡总结】　答：周一大家早上好

作者带你去海边更新于：2013-09-28 20:40 23969

内容来自 2013-09-30 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对劳资纠纷的处理有了更清晰的认识和理解。常见的劳资纠纷风险往往发生在员工医疗期和女职工三期内，以及对员工调岗调薪、员工不能胜任工作处理、辞退违纪员工等方面。该如何合理合法操作，减少和规避不必要的法律风险，对照公司自身劳资纠纷处理的现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的劳资纠纷处理存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善或优化？请分享你的思路和想法。

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　答：周一大家早上好，今日是“处理劳资纠纷”检讨日，也是本月围绕“规避用工风险”打卡的最后一天，现就简单总结一下，以求抛砖引玉：

下列是我企业在“规避用工风险，处理劳资纠纷”方面存在的一些问题和解决思路：

1、公司员工手册与公司规章制度均存在缺陷。

这个在前几日的打卡分享中，已经把员工手册修改与完善讲到位了，这里为什么还要补充强调一下呢，主要是笔者觉得，通过本周的学习，意识到《员工手册》的重要性和关键性，简直就是制约“劳动纠纷”大小和多少的重要法宝。所以在完善公司员工手册与规章制度方面还要像模像样的做大工程。

2、合同签订与合同终止、员工离职等细节处理不妥当，存在一定风险。

人事经理们有没有注意到，这些事情的具体环节都是专员或者是助理们帮忙在打理的，首先我们要对他们的辛勤付出表示感谢，其次我们是否有正确引导他们把这些事情操办好，不是笔者的属下工作能力不行，是笔者觉得“无心埋下的地雷”太多了，一着不慎就变炸弹，不信？那大家就回去细心的查查，看看你身后的档案柜里，找些资料来瞅瞅。

3、不可避免的产生一些劳资纠纷后，处理纠纷的效率相对低下。

不得不说，我们在发现纠纷“隐患”方面能力有所不足，包括在纠纷出现后，处理问题比较被动，以致容易把小纠纷变得复杂。提高发现隐患的能力与处理纠纷的技巧都是至关重要的。

4、对医疗期的规定不符合国家相关政策。

这个确实有问题，跟大家一学习，就整明白了，这点小错误也能犯，赶紧改掉了。（幸亏好久没有碰到员工需要“医疗期”的），医疗期的时间在3个月-24月之间，特殊的情况可以适当延长。

5、相关国家法律法规还没有完全理解透彻。

首先是在对法律的认知、熟读、理解、应用上，存在不少的不足之处。另外，都说法不外乎人情，所以在人情关系要多考虑和理解到员工的难处，但是话说回来，不可以太过了，也不要抱有过多的同情心，让员工认为企业的赔偿和关心是理所当然的，所谓的农夫与蛇故事，不知道大家听说过没有，笔者的属下社保专员就在这个方面吃了不少的亏。事情是这样的，非工作地点，非工作时间，也非工作原因，某员工傍晚6点多在公司洗澡意外严重摔伤，因为家境比较困难，一日，其家属接到通知来公司领取部分“人道主义安慰金”，顺口就诉苦说家里如何如何的困难，偶社保专员是个富有同情心的阿姨，就帮忙出了个主意，征询我是否能申报个工伤之类的，偶一时心软，那个大家都懂的，后来，后来，如何如何的，大家也许都明白了......仅以此例告诫其他同仁勿能昧着良心见难不帮，但更不能学“农夫与蛇”里的农夫。

6、非人力资源部门管理人员缺少人力资源知识培训。

在当今社会，随着员工自我法律保护意识的加强，员工对劳动法律法规条款的熟悉程度不亚于HR部门任何一个人，可偏偏不巧的是，那些员工的直接上司如部门主管、车间主任等啥的，法律意识淡薄，管理方法粗暴，动不动就打个电话给你，“喂，这个人我不要了，不听话，笨的还跟那谁谁一样，你们下次别招这样的人给我哈”，“喂，X经理，某员工被我开除了，跟你说一声”，“喂，X经理，那个小王被我待岗了，出质量事故了，嗯，我罚了他1000元，让他待岗歇家里，啥时候想通了啥时候上班”，艾玛，碰到这些权力不大不小的领导，你还非得吐沫横飞的跟他们解释的“陈主任，这员工你是没权开除的，要上报我们部门的”，“这员工你怎么能罚款呢，还罚1000，有依据吗？沟通没?”,所以说，与其一个一个的去解释，还不如好好的把他们锁房间里闭关修炼一段时间，亲，您说呢？

国庆节来临，大家忙出行，开心少烦恼，你看行不行？我看行！祝大家节日快乐！

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