【09月29日打卡总结】一、调岗、调薪常见类

作者成都房地产矿山H... 2013-09-29 08:29 456

内容来自 2013-09-29 打卡话题

因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。那么，应该如何合理合法操作这事呢？一起来探讨学习一下吧，请问：
1、对员工进行调岗调薪，你有做过吗？　A、有 B、没有
2、如果有，具体你是如何做的？效果如何？
如果没有，若让你来做这事，你会如何妥善处理？

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一、调岗、调薪常见类型：
（1）只调整工作岗位，不涉及薪酬及职务级别
例如：一名普通文员从A部门调到B部门，继续从事同级的文员工作，此时其工资标准及职务均不改变。
（2）调整工作岗位及职务级别，不涉及薪酬
例如：一个A部门的主管调整为B部门的经理，双方协商一致同意按原工资待遇执行。
（3）调整工作岗位及薪酬，不涉及职务级别
例如：行政部文员调整到销售部从事普通销售工作，每月工资中增加交通补贴等项目。
（4）只调整薪酬，不涉及工作岗位及职务级别
例如：A员工因工作业绩出色，获得一定程度的加薪奖励。
（5）调整薪酬及职务级别，不涉及工作岗位
例如：A部门的普通员工因业务能力强，获得上级领导及同事的认同，晋升为组长并给予加薪奖励。
（6）既调整工作岗位，也调整职务级别及薪酬
例如：A部门普通员工因业务出色，被晋升为B部门的业务经理，享受经理级别待遇。
可见，企业在对员工进行上述“三调”时很有可能会出现三个调整联动的情形，即通常会说到的“岗随薪变”或“薪随职变”等情形，这时就必须特别注意控制风险，因为任何一个调整行为出现与法相悖的情形时将面临不利后果。
二、调岗、调薪的法律依据
1、法律依据
（1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
（2）《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三、进行调岗调薪的实操技巧
（1）建立、完善规章制度
（A）建立、完善岗位、职务结构体系
建立完整的岗位、职务结构体系，可以作为对员工进行调岗、调级合理性、公正性的有效依据。制定时应明确不同的工作岗位具有的职务层级。例如：工作岗位：行政部；职务层级可有：经理、副经理、科长、普通文员等。
（B）建立、完善薪酬结构体系
薪酬体系应根据公司的岗位、职务层级体系制定，薪酬结构体系一般规定每一岗位相关职务级别的起薪标准，此制度可作为薪酬调整的有效依据，例如施行“薪随岗变”原则。
（C）明确岗位职责制度
形成书面的岗位职责说明，明确每个工作岗位的职责及权限，并进行不定期的更新及完善。必要时，可要求员工在上岗前根据相关的岗位职责要求出具承诺书。
（D）制定绩效考核制度（见第1点）
通过绩效考核制度固定相关的调岗、调薪执行标准，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时（比如：3次定期考核成绩都为不及格等，企业有权对其进行调岗。通过这样劳动合同结合岗位制度的安排，用人单位就可以合法的进行调岗了。
前述四项制度均属劳动规章制度，涉及劳动者的切身利益，故均应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。制度应告知员工或履行向员工公示的法定义务。如企业未能做到前述要求，则所制定的相关规章制度均对员工不具法律约束力。（《劳动合同法》第四条，讲解公示的方法）
（2）巧妙利用劳动合同约定
实践中，大多数的用人单位的劳动合同中对于调岗调薪都只是简单的规定，如“用人单位有权根据经营状况以及员工的表现进行岗位及薪酬调整”。但是，实际中这样的条款几乎没有可操作性。因为这一条款规定的过于笼统，实际中用人单位如果真的要依据这一条对员工进行调岗，在员工有异议的情况下，必须充分证明调岗的必要性、合理性。而这些通常都是非常难以举证的。如果用人单位不能充分举证，则其行为就构成了单方面变更劳动合同。而新法明确规定劳动合同的变更需要双方协商一致。所以，用人单位的这种单方面变更自然是不合法的。因此，根据新法，在没有约定或约定不明的情况下，调整工作岗位就是变更了劳动合同中对于岗位的约定，必须双方协商一致。而如果员工认为新岗位对自己不利，往往会拒绝。因此，协商一致的调岗只有在对员工有利的情况下才有可能性。而实际情况是,大多数的调岗往往对员工并不一定有利，员工通常不会同意，又该如何处理呢？
对此，我们认为，可通过在劳动合同中进行合同条款设计，将调岗这一行为的性质从“合同变更”变为“合同履行”。即在劳动合同中做出相关的明确约定，当一定条件成就时，可以依据该约定来进行岗位调整，这就无需另行征得员工同意了。
那么如何进行上述的“条款设计”呢？首先就是完善前述相关的规章制度，然而，即使具备了前述所有的制度规定也并不代表企业可以随意进行调整，因此，我们建议，如何进行调整同样需要事先在合同中明确，故此，用人单位应该在对各个岗位有确切的了解后，明确规定各个岗位可能会调整到的岗位。比如可在一个销售经理的劳动合同中明确约定：如果经公司依法考核被认定不能胜任销售经理岗位工作时，本人（即员工）同意公司按相关的调岗制度规定调整到普通销售人员的工作岗位任职，薪酬标准依调整后的岗位确定。
此处应注意相关的调岗、调薪制度可作为劳动合同的附件或以员工手册的方式加以固定并告知员工；或者也可以根据该员工拟担任工作岗位的具体情况，将上述调岗制度中相的考核标准、调岗标准以及拟调整的岗位等内容明确写入劳动合同，作为合同的一部分。当一定的条件成就时，用人单位就可以按约而调。通过岗位制度的制订以及岗位制度与劳动合同相结合，即我们所指的“条款设计”，从而可以将用人单位对员工进行调岗由“合同变更”调整为“合同履行”。
（3）关注调整程序的合法性及合理性
（企业对员工进行调岗高薪属变更劳动合同之法律行为，一经作出即会对双方的权利义务产生影响，此时应特别注重法律程序，一般认为，一个法律行为如程序违法，则可不必再审查该法律行为的实体问题，因为该行为已不具备相应的合法效力）
（A）关于调岗程序的注意事项：
关注员工的日常工作表现，当员工出现违反工作职责的行为及时进行评价及进行书面处理；依公司规章制度定期对员工进行相关考核评价，做好考核记录的保存；证据确凿时，应向被调岗员工出具书面的处分决定书，并进行有效的送达。
(B)关于调薪程序的注意事项:
保证对员工施行工资表签收制度，工资表应具体明确列明薪酬标准，如薪酬等级、结构及总额等；施行“薪随岗变”制度时，在依法进行岗位变动的同时根据公司的薪酬结构体系作相应的薪酬调整，形成书面处理决定后送达员工；如果因企业连续亏损，须对全体员工施行工资整体下浮措施时，应首先通过专业机构对公司的财务状况进行审计，如聘请专业的会计师事务所，经营亏损状况必须客观存在且持续时间相对较长（一般认为半年以上），在取得专业机构出具的财务审计报告后，制作相应的薪酬调整方案（方案应涉及施行的时间、对象及应对措施），通过召开全体员工会议或其他适当的方式向员工送达相关报告及方案并说明情况，听取员工的意见后决定是否执行。

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