作为HR，在调岗调薪问题的处理上，国家以及地方法律法规是必须严格执行的，没有太多的调整余地。因此，我们应当在企业内部规章制度建立健全、劳动合同约定内容、企业人力资源管理机制等方面上用心动脑、做足文章，创新劳动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理、有力、有效，从而有力支持公司的健康和谐发展，实现公司与员工的共赢。
一、制定公司相关规定：
公司有相对完善的岗位异动管理办法、薪资管理办法，并经过几年的运行和修改，已经能够指导公司日常的岗位变动和薪资调整，主要调整形式有：
（1） 调整岗位的情况：包括上调、平调、下调，都制定了操作性比较强的调整标准、业绩条件、违纪要求等。
（2） 调整薪资的情况：包括上调、下调、内调（指标准部分与绩效部分比例的调整），员工达到什么条件、绩效标准等，调整幅度多少等都有明确的规定。
二、无论何种调岗调薪的情况，必须先与当事员工进行充分沟通，说明如此处理的证据、事实和依据等，力求说服员工并在调整通知书上签字确认，以免惹出其他不必要的劳动纠纷。
三、 调整岗薪的目的不外乎是鼓励先进、鞭策后进、淘汰不思进取不求上进者，进行调整后如果不能达到这个目的，将是失败的调整，甚至会带来先进者工作无积极性、后进者躲在大树下乘凉享清闲的局面，这无疑变成“公司花钱买低工作效率低积极性”。
四、解释疏导工作
岗薪调整是一项复杂而费力费时的工作，不少HR者以为将所有需要调整的人员调整、培训到位就认为此事大吉了，其实，还有不少需要解释和疏导的工作需要与用人部门一起进行。
这包括三个方面的内容，一是调岗调薪员工，如果没有做到员工满意的程度也需要进行公司实际情况或其他方面的沟通，争取让员工理解；二是那些没有被调整的员工，也要进行心理安慰，表示公司还有许多机会，只要努力工作是有机会的；三是那些被调低的员工，不管是岗位或是薪资，都要给予员工认真将所有事实或依据讲清楚，说明并没有违背公司规定，同时给予指出努力方向或方法技巧方面的提醒，争取让他们知耻后勇，当然，即使他们不接受而选择离职，也应合情合理的进行处理。
五、 建立灵活机制。
在公司岗位异动管理办法、薪资管理办法中就明确规定，员工的岗薪应当根据员工技能、技术、能力、绩效考核、违纪情况、公司需求、项目实际等，实际员工的岗薪能上能下、协商一致原则，其中以上调为主、平调为辅、下调少出，公司注重人才，重视工作业绩结果，也看重工作过程和方法，更重视工作心态和积极性、服从性，真正建立起“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。
同时，建立定期和临时岗薪调整相结合的调整机制，为公司、用人部门处理特殊人才或态度、业绩较差的员工提供广阔的空间和灵活的机制。
八、调整注意事项：事实充分否、协商一致否
咱天下HR是一家，如何能让家人都能舒服一点，免一点头脑之灾呢，在下将这些年在职场干的一些活，给大家亮亮，如果能帮到大家，将不胜荣幸，如果不能，请忽略：
1、面试表上真文章：看到我以前打卡的朋友都知道，我们是一个服务企业，集团在广东省及全国各地都有分公司，所以，调岗对我们来说是家常便饭的事，所以我们会很注意一些细节工作，比如：在面试表中专门有”相关调动“一栏，要求员工做选择“因工作需要是否同意进行调动，如果可以，希望调到（本市、本省、全国、地区不限）”由员工自己选择并签名；以便可以为以后调动做为依据；
2、员工入职表上有内容：员工入职后要求填写入职管理表，表中有一栏，关于工作调动，要求员工本人亲笔写上，本人承诺因工作原因可进行调岗，调动区域。。。。。。；
3、劳动合同有技巧：在员工工作地点一栏不是一个具体城市，而是一个相对宽限的概念“公司业务范围内”，虽然是一个法律的擦边球，但是从某种意义上来说是可行的；
4、培训时有关联：在员工入职培训时，会专门有一章，关于员工调岗的规定，中间规定了可能调岗的情形，相关调岗的流程，及相关薪酬的规定、相关的调岗补贴的规定；
5、调岗知识要测试：在员工的入职培训完了后，会组织相关的测试，测试题中就有相关调岗的试题让员工做答；
有朋友说了，这也不算啥技巧啊，只是一些简单工作重复做，是不，并没有什么高招，我们知道啥叫心理强化和心理暗示吧？当一件事情短时间在你面前反反复复出现，你会很下意识的记住它，而我们就要这个结果，让员工脑子里充分认识到，进入我们公司，调岗是一件很平常的事，往上调往下调是很自然的事，往上调固然可喜，往下调也是一件正常的事”要么忍、要么走“；
有了以上的一些工作打基础，实际与员工做起调岗协商就会事半功倍了。
如何来尽可能地规避或化解调岗调薪中容易出现的纠纷与风险？
1、充分利用劳动合同预设约定，为劳动关系管理奠定基础。
按理说，员工的调岗调薪是企业内部一种正常的管理行为，在不违反国家最低工资标准的基础上，企业应该有自主权。但往往又受到方方面面的法律法规约束。鉴于此，我们根据《劳动法》第19条、《劳动合同法》第17条的规定，充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调薪调岗、将工资分解、在没有异议的情况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等等。只要将这几项在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权。
2、建立健全公司规章制度，有力支撑劳动关系管理。在《员工手册》有关人力资源管理的规章制度中进行相应规定，并且宣传、贯彻到位。同时，《员工手册》在发放时需要员工签收。这就等于员工认可了公司可以根据需要对其调岗调薪。
3、有效实施绩效管理，让绩效考核结果发挥作用。制定切实可行的绩效管理办法，将调岗调薪事项与绩效考核挂钩，合理利用绩效考核结果来操作调岗调薪。让员工签署《绩效承诺书》，以此对公司的《绩效考核管理办法》表示认同，为有效的绩效考核结果应用达成一致。同时，在每个绩效考核周期完成后，都要求员工在《绩效考核表》上签字确认，认可对自己的绩效考核结果，为后续的奖惩、评比以及调岗调薪等劳资管理取得依据。
5、合理调整薪酬结构，发挥工资的杠杆作用。我们将薪资分成了基本工资、岗位补贴、绩效奖金三部分，并在员工入职和调薪时填写《薪资确认书》，经双方同意，签字确认，作为劳动合同的补充文件。这样，就会更有利于薪酬的适时调整。尤其是岗位补贴，顾名思义就更具有岗位性、变动性。同时，也会促使员工珍惜当前岗位，努力提升自己，实现自我的更高价值。
6、我看了一下好多HR写的，很多人都提出“员工不能胜任而调动”。这种情况还真有，说明人事部或用人部门没有充分利用好试用期的观察和评定。员工能不能胜任，我考虑的是让员工作选择，比公司来做选择来得容易。比如说，你现在是正式员工，你现在是财务经理，而现在随着公司的发展，你不能胜任经理的岗位，说出123几点理由，双方都认可的事实，那把选择给员工吧。降职再招牛人做你的领导。换个说法，给你招一个高水平的人来领导你，对你的职业发展有帮助。
案例：
面对这些问题，人事部要在这些问题出来之前，先说说工作上的事情：张三，你现在的职位是财务经理，你现在存在这么些问题，你怎么看？上个月安排的融资事情，现在也没有进展，你说这不是你的强项，你的解决方案是什么？我知道你在财务这一块有些方面水平不错，但现在公司需要做好融资和资金运用的事情，我不知道我说的对不对。 所以，人事部要先讲工作，讲完工作，让员工选择以下的岗位和方向。最后才是岗位调动表。一些经理的福利和津贴肯定是没有了。
工资结构不拆分，那就是为以后的坏情况埋下隐患。
案例：普通员工是1600（不低于当地最低标准）+岗位工资+绩效工资；
主管级是基本2000+岗位500+绩效工资；
经理级是基本2500+岗位1000+绩效工资。
这下子就好办了。调岗后，基本工资差不多，岗位工资按等级走，绩效工资看考评。这个也是规避了劳动法的限制。说实话，公司要降职员工，就是想把工资降下来。
案例分析：
某乙是销售部某区域大区经理，因所负责A市场为空白待开发市场，前期公司寄予厚望，但经过一年的工作，没有什么起色，销售无进展，但是工资及费用数字比较大，公司领导决定产出与支出不成正比，决定先冷藏该区域，给予该经理调换区域降职降薪，换到B区域当小区经理；HR先从财务部搜集了一年来A区域的销售及客户开发数据，以及某乙的工资、各项费用清单、生产成本等数据，另外分析了B区的优势：基础比较好，销售稳定，绩效达成比较有潜力等等，然后找某乙谈话，首先倾听其自我工作总结，实时对其一年来的工作给予肯定，之后谈到公司的成本核算以及经营计划，抓住其内心有点虚的弱点，趁机劝说调岗，他当然是不同意，情绪还有点激动，说个人有能力做好等等的； HR先是耐心的倾听他发泄，微笑专注的看着他，等他发泄完了，拿出了一系列的数据，让他本人看（数据是有分析对比的，一目了然），最终同意调岗调薪，因为他暂时还不不想离职，只有接受安排
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