【09月30日打卡总结】面对能够或无法预期的
作者 上官宛儿
2013-09-30 08:49
435
通过前几天的讨论学习,相信大家对劳资纠纷的处理有了更清晰的认识和理解。常见的劳资纠纷风险往往发生在员工医疗期和女职工三期内,以及对员工调岗调薪、员工不能胜任工作处理、辞退违纪员工等方面。该如何合理合法操作,减少和规避不必要的法律风险,对照公司自身劳资纠纷处理的现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧,请问:
1、目前你公司的劳资纠纷处理存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善或优化?请分享你的思路和想法。
通过前几天的讨论学习,相信大家对劳资纠纷的处理有了更清晰的认识和理解。常见的劳资纠纷风险往往发生在员工医疗期和女职工三期内,以及对员工调岗调薪、员工不能胜任工作处理、辞退违纪员工等方面。该如何合理合法操作,减少和规避不必要的法律风险,对照公司自身劳资纠纷处理的现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧,请问:
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面对能够或无法预期的这些潜在法律风险或给予我们HR者的不断挑战,在处理或预防、改善方面,我认为可以采取以上整体的、系统的方法:
1、 依法完善制度。
我们要发散思维开去,公司制度不但包括行政人事制度,还包括财务、采购、生产、设计、质量等所有管理制度,必须要依照《劳动法》、《劳动合同法》、《保险法》等国家法律法规进行制订,与之不一致的要及时修订,及时跟踪或更新保存最新的法规,并保证公司任何管理行为都处在守法、合法的范围之内。
2、 严格执行规定。
这是最为重要的,如果依据领导个人偏见或爱好进行管理,对人不对事,就容易让制度失去应有的威严,成为一种摆设,进而让公司管理容易混乱,容易产生一些劳资纠纷。这在不少中小民营企业是经常出现的,平时的管理经常朝令夕改,既不理会国家和地方的有关规定,也不管合情合理,就知道员工拿了我钱财、就应该由我驱使,殊不知,我们的法制环境在改变,如此操作潜存着较多的法律风险。
3、 事实证据充分。
任何劳动管理行为都应当以事实为依据、以规定为准绳,如果只是道听途说或个人想象或推断,而不倾听当事员工的解释而一意孤行,就容易出现处理员工的事实或证据不充分,对内失去员工的信任,对处则得不到法律的支持。
这比较容易出现在不能耐心处理纠纷的领导中,他们往往凭主观臆断,认为员工本来就怎么样怎么样,而不愿意或抽不时间来认真倾听员工对事件过程的陈述,这难免会出现以偏概全的现象。这样的做事习惯,容易让员工认为领导不重视自己的事,从而出现不愿意配合或生气时做出意想不到的极端事情。
而要获得真实而充分的事实,必须要改变守在办公室、只听汇报、不愿到现场去调查研究的工作作风,必须要亲自沉下心去,走到员工中,从多个角度、不同层面的员工当中才能了解到事实的真相,而且必须与员工心灵相通,员工才会给你讲实话、说真情,否则,也只能是瞎子摸象、只知其一、难见泰山真面目。
4、 提升基层能力。
在我们公司显得比较突出,一些本应当容易处理的小纠纷,由于基层管理人员性格直来直去、讲话大声大气、语言粗来脏去、沟通交流技巧缺乏、对法规一知半解等因素,让小纠纷变成了大纠纷、无纠纷生成了小纠纷,有的还上升了打人、仲裁或法院的程度,实在是不应该啊。
我认为,一是加强培训,对法规、处理技巧、心态平衡等方面的提升;二是进行胜任能力的考查,对确实无法胜任的某些管理人员进行转岗,只有全面提升基层管理人员的处理矛盾或纠纷的能力,才可能“大事化小、小事化了”,因为他们是最先最快介入相关劳动问题的人员,如果不能提升他们处理这些问题的能力,劳资纠纷减少就失去了基本解决手段。
5、 协商互让处理。
任何劳动问题如果只站在自身角度、自身利益出发,而不考虑对方的想法和利益,是难以达成一致意见的,任何问题的出现或多或少的都是因为双方的不同责任,如果非要分清谁的责任更多或更少,只能是费时费力也难以弄清的都不讨好的方法,而较为有效的办法就是相互社让三分,替对方的难处适当考虑,就容易达成双方都能够接受的条件。
俗话说,低头不见抬头见,今天因为某些原因有意见、分歧或者无法共事,也是正常的事,只要坐下来好好商量,相互体谅,好说好散,也没有什么不可以解决的问题,毕竟相互之间哪来历史怨恨,完全没有必要拼出过胜负或你死我活,说不过暂时的分开会意味着今后更好的合作(一些辞职的员工后来又入职就是最好的佐证)。
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