【09月30日打卡总结】首先,要保证在岗期间
作者 慧恩
2013-09-30 09:46
473
通过前几天的讨论学习,相信大家对劳资纠纷的处理有了更清晰的认识和理解。常见的劳资纠纷风险往往发生在员工医疗期和女职工三期内,以及对员工调岗调薪、员工不能胜任工作处理、辞退违纪员工等方面。该如何合理合法操作,减少和规避不必要的法律风险,对照公司自身劳资纠纷处理的现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧,请问:
1、目前你公司的劳资纠纷处理存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善或优化?请分享你的思路和想法。
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1、目前你公司的劳资纠纷处理存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善或优化?请分享你的思路和想法。
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首先,要保证在岗期间考核记录的完整。这个做法主要为下一步的“调岗/再培训”提供依据。建议经常出现问题的岗位依托月度绩效考核,完整清晰的记录员工当月表现,业绩完成等数据;
其次,要保证调岗或培训环节操作的合法合规,记录完整。这个做法主要为最后的“不胜任”提供支持。这个环节主要强调的是进行调岗或培训时,在双方充分沟通的情况下,引入第三人作为见证,并以书面的形式进行相关调整的确认。对于再次培训的,必须要进行培训签到、课程内容告知、培训测试结果确认等基本环节的操作;
第三,要保证部门内部考核的公平公正。目前尚有一些人为因素在里面,考核时存在“人情分”等情况。企业各部门应该在内部考核中不断完善流程、细化和量化考核标准,减少主管评价的比例,使考核结果更加客观、公正。
实际工作中,和谐劳资关系的建立不是单个某一个部门或是人力资源部能够独立完成,员工在日常工作的成长轨迹和职业发展通路的设计、部门内部劳资关系的和谐与否,都会对后续员工矛盾的处理形成很大的影响。因此在实际工作中,我始终坚信,人力资源部应该与个业务部门协调联动,帮助业务部门进行内部积极的劳资关系的建立,这样既会减少矛盾发生的几率,也会为公司形成相对稳定的人才保留机制提供支持。
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2024-09-25 11:58
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