【09月30日打卡总结】比较完整的处理过程，

作者璐寶赑 2013-09-30 10:08 400

内容来自 2013-09-30 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对劳资纠纷的处理有了更清晰的认识和理解。常见的劳资纠纷风险往往发生在员工医疗期和女职工三期内，以及对员工调岗调薪、员工不能胜任工作处理、辞退违纪员工等方面。该如何合理合法操作，减少和规避不必要的法律风险，对照公司自身劳资纠纷处理的现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的劳资纠纷处理存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善或优化？请分享你的思路和想法。

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比较完整的处理过程，包括纠正和预防两部分内容，一般分为五个步骤。下面以一个职工与企业因加班费争议的处理过程说明。
　　第一步：了解情况
　　（一）还原事情的本来面目：
　　员工工资2175元/月，包括周六、周日每天都上班，现在讨要周六、周日加班费41600元（计算方式：2175元/月÷21.75天/月×200%×104天/年×2年）
　　（二）整理上方掌握的证据：
　　1、员工手中证据：
　　（1）2年工资条：证明职工与企业存在两年劳动关系；职工的工资2175元/月；企业没有职工周六、周日加班费。
　　（2）******记录：职工岗位是产品检测人员，每天会记录自己的上班时间，及当班时间检测的产品号段。证明职工每天都有上班。
　　2、企业掌握证据：
　　（1）规章制度和劳动合同：没有明示加班费支付标准或者加班考勤确认标准。
　　（2）电子考勤、书面考情：证明职工确实每天都有出勤。
　　（3）财务薪资发放记录：没有支付职工加班费的相关记录
　　（三）明确根据证据可以判定的事实：
　　1、可以确定的事实：
　　工作两年，职工每天都有上班，企业从来没有支付过周六、周日加班费。
　　2、存在不确定因素的事实：
　　加班费的计算基数：
　　（1）企业没有规章制度也没有相关协议与职工约定加班费计算基数。
　　（2）员工的薪资结构是“基本工资+奖金”，员工奖金每月固定200元。
　　第二步：分析可能的后果
　　（一）企业应该对职工的赔付后果
　　1、可以确定的后果：支付职工208天的周末工资
　　2、后果中不确定因素：加班费计算基数，有三种情况：
　　（1）员工的实际平均工资：2175元/月（200元/天×208天=41600元）
　　（2）员工的基本工资：1975元/月（182元/天×208天=37775元）
　　（3）当地的最低工资标准：850元/月（78元/天×208天=16257元）
　　根据当地仲裁惯例，当加班费约定不明确且职工要求支付数额较大时，除非职工坚持要求，劳动争议仲裁部门一般会依据当地最低工资标准计算加班费，否则按照薪资的稳定部分计算加班费。员工的薪资结构为“基本工资+奖金”，从名称上看，工资的稳定部分是基本工资，但是“奖金”为每月固定200元，也有被裁定为工资稳定部分的可能。
　　这三种情况皆有可能，主要取决于企业与职工的协商和博弈。
　　（二）企业赔付后对其他职工的反应影响
　　1、企业要求的是两年的加班费，其本人要求的数额是20000元，较以基本工资为计算基数、以实际工资为计算基数低2000元左右，较以当地工资标准为计算基数高300元左右。企业可以接受。
　　2、新经理脾气不好，企业内一些类似该职工情况的老职工早就离开的想法，这些职工大都在企业工作了两三年时间，有的甚至工作了四年时间。如果满足该职工要求，可能会引起这些职工效仿，企业预计赔付300万左右，数额巨大。
　　这样损失，企业不会允许。
　　（三）企业拒不赔付对其它职工或社会力量的反应影响
　　拒不支付，职工可能的采取的行为有三种：
　　1、到劳动争议仲裁委申请仲裁，要求支付加班费、企业非法解除劳动关系的赔偿金合计50300元（计算方式：41600元+2175元/月×2个月×2倍=50300元）
　　2、　到劳动监察大队举报，反映企业超时加班（每周不能休息一天，每月超过36小时），企业面临着高额罚款和限时整改，严重影响生产。
　　3、　求助新闻媒体，企业候选单位正在参与年度最佳雇主评选，可能会因此受到影响。
　　第三步：设定预期，制定策略、计划
　　（一）分析劳动者动机
　　该员工工作一直勤勤恳恳，这次因为感冒，趴在桌子上眯了会，恰好被总经理发现，总经理通知人事立即与之解除劳动关系，该员工感到委屈，想找企业讨个说法。
　　撤销对他的处理或者支付补偿（加班费）。
　　（二）分析公司领导态度
　　新任总经理觉得公司内老员工（两年以上）太多，公司太高，想招聘新人取代，睡觉只是个借口，不可能撤销对他的处理，对他的要求也不肯让步。
　　公司没有合法（经过民主、告知程序）的规章制度规定上班时间睡觉属于严重违反公司规章制度。
　　（三）分析其它职工态度
　　因为不适应总经理工作风格，一部分老职工由离开的意思，这部分老职工在观望，如果该职工讨要加班费成功，他们可能会搭顺车。
　　（四）设定处理目标
　　1、　企业与该职工的纠纷得到处理，企业赔付金额金额控制在20000元以内，上限为50300。
　　2、该项培训不在仲裁委或者法院留下证据，不会引发其它的职工的效仿赔付。
　　3、排除劳动监察大队、新闻媒体参与此事件处理的可能性，公司声誉不会因此事件的处理受到影响。
　　4、有可能话，从根源上消除此类纠纷的土壤，降低劳资风险。
　　（五）制定处理策略
　　1、走完“仲裁、基层人民法院、中级人民法院”程序，拖延时间，利用拖延时间变革现有规章制度，操作方式，消除此类法律风险的土壤，同时对老员工适当施压，使他们在处理结果出来之前离开。
　　2、注意控制该职工情绪，使之按照企业希望的方向仲裁、到基层人民法院应诉、中级人民法院应诉、与企业达成和解，不到劳动监察大队举报、也不像新闻媒体求助。
　　3、注意对企业内部这部分老员工的情绪控制，使他们选在离开或者选择留下来观望，不让他们参与投诉。
　　4、不在仲裁委员会留下证据（考勤表、工资发放记录），中层人民法院与员工协商一致后按协商数额支付员工现金（控制在50300元以内，20000元左右），协商协议写明的赔付数额低于对其它员工有诱惑力的数值（2000元以内），不写加班时间。打消其他职工的效仿念头，打消个别效仿职工直接沿用诉讼结果的企图。
　　第四步：实施计划
　　这个步骤的工作主要是三个：
　　（一）制定时间表
　　1、仲裁、基层人民法院、中级人民法院大致时间表
　　2、其它人员情绪管理计划表
　　3、企业规章制度、操作方式变革时间表
　　（二）制定责任人
　　责任人的要求除了专业之外，另外一个重要的标准是管理和检测对象对其没有敌视心心理。
　　（三）实施计划
　　第五步：检讨反思
　　前面计划完成的结果是四个：
　　（一）经过仲裁、基层人民法院、中级人民法院大致时间表程序后，企业与该职工达成和解，实际赔付27000元，协商协议写明职工加班费312元，经济补偿金2175元。员工、企业、中级人民法院各执一份。
　　（二）处理期间部门老职工找到新的工作离开，处理结果出来后，部分留在企业的职工到法院咨询后离开，两个已经离开的职工到企业讨要说法，企业给他们看了调解协议，让们去申请仲裁，嫌麻烦，放弃。
　　（三）公司利用处理劳资纠纷的时间制订了规章制度，改进了操作方式：
　　1、员工的工资结构由“基本工资+奖金”拆分为“基本工资+奖金+加班费”
　　2、新制定的薪资和考勤管理规定明确了加班费以850元/月为计算基数，加班确认以公司领导签字的加班申请单为标准。规章制度得到了所有员工的签字确认。
　　（四）公司工艺人员、生产管理人员、系统绩效小组，对流程进行了优化，变革，压缩了工人的闲置工作时间，由七天工作制变成六天工作制，部分岗位变成五天工作制，取消了工作时间直接与法律相抵触的内容。
　　于此同时，企业邀请专业律师、同类单位人力资源管理人员参加，协同本单位管理人员，采用头脑风暴法，就目前企业规章制度，操作方式存在的法律风险和对策进行了探讨。提出了切实可行的预防措施。

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