【09月30日打卡总结】通过前几天对劳资纠纷

通过前几天对劳资纠纷可能发生在医疗期和女工三期、不能胜任工作、违纪处理、调岗调薪等方面的分享和总结，都快形成思维定势了，认为妥善处理和减少法律风险的方法似乎都是围绕“依法完善制度、严格执行规定、事实证据充分、协商让步处理、避免仲裁诉讼”几个方面来进行和展开。
劳资纠纷是公司HR工作者永恒的话题，而且会随着企业的发展、国家法律法规的不断修订、劳动者法制意识提升等不断变化或翻新，目前来看，我们公司存在着加班费未严格兑现、某些管理人员管理粗暴、五险一金未及时购买、三期女工权利未得到保证等方面的潜在风险，目前虽然还未有员工来投诉，更未引起劳资纠纷，但这些都应当给予高度重视。
面对能够或无法预期的这些潜在法律风险或给予我们HR者的不断挑战，在处理或预防、改善方面，我认为可以采取以上整体的、系统的方法：
1、 依法完善制度。
我们要发散思维开去，公司制度不但包括行政人事制度，还包括财务、采购、生产、设计、质量等所有管理制度，必须要依照《劳动法》、《劳动合同法》、《保险法》等国家法律法规进行制订，与之不一致的要及时修订，及时跟踪或更新保存最新的法规，并保证公司任何管理行为都处在守法、合法的范围之内。
2、 严格执行规定。
这是最为重要的，如果依据领导个人偏见或爱好进行管理，对人不对事，就容易让制度失去应有的威严，成为一种摆设，进而让公司管理容易混乱，容易产生一些劳资纠纷。这在不少中小民营企业是经常出现的，平时的管理经常朝令夕改，既不理会国家和地方的有关规定，也不管合情合理，就知道员工拿了我钱财、就应该由我驱使，殊不知，我们的法制环境在改变，如此操作潜存着较多的法律风险。

3、 事实证据充分。

任何劳动管理行为都应当以事实为依据、以规定为准绳，如果只是道听途说或个人想象或推断，而不倾听当事员工的解释而一意孤行，就容易出现处理员工的事实或证据不充分，对内失去员工的信任，对处则得不到法律的支持。
这比较容易出现在不能耐心处理纠纷的领导中，他们往往凭主观臆断，认为员工本来就怎么样怎么样，而不愿意或抽不时间来认真倾听员工对事件过程的陈述，这难免会出现以偏概全的现象。这样的做事习惯，容易让员工认为领导不重视自己的事，从而出现不愿意配合或生气时做出意想不到的极端事情。
而要获得真实而充分的事实，必须要改变守在办公室、只听汇报、不愿到现场去调查研究的工作作风，必须要亲自沉下心去，走到员工中，从多个角度、不同层面的员工当中才能了解到事实的真相，而且必须与员工心灵相通，员工才会给你讲实话、说真情，否则，也只能是瞎子摸象、只知其一、难见泰山真面目。
4、 提升基层能力。
在我们公司显得比较突出，一些本应当容易处理的小纠纷，由于基层管理人员性格直来直去、讲话大声大气、语言粗来脏去、沟通交流技巧缺乏、对法规一知半解等因素，让小纠纷变成了大纠纷、无纠纷生成了小纠纷，有的还上升了打人、仲裁或法院的程度，实在是不应该啊。
我认为，一是加强培训，对法规、处理技巧、心态平衡等方面的提升；二是进行胜任能力的考查，对确实无法胜任的某些管理人员进行转岗，只有全面提升基层管理人员的处理矛盾或纠纷的能力，才可能“大事化小、小事化了”，因为他们是最先最快介入相关劳动问题的人员，如果不能提升他们处理这些问题的能力，劳资纠纷减少就失去了基本解决手段。
5、 协商互让处理。
任何劳动问题如果只站在自身角度、自身利益出发，而不考虑对方的想法和利益，是难以达成一致意见的，任何问题的出现或多或少的都是因为双方的不同责任，如果非要分清谁的责任更多或更少，只能是费时费力也难以弄清的都不讨好的方法，而较为有效的办法就是相互社让三分，替对方的难处适当考虑，就容易达成双方都能够接受的条件。
俗话说，低头不见抬头见，今天因为某些原因有意见、分歧或者无法共事，也是正常的事，只要坐下来好好商量，相互体谅，好说好散，也没有什么不可以解决的问题，毕竟相互之间哪来历史怨恨，完全没有必要拼出过胜负或你死我活，说不过暂时的分开会意味着今后更好的合作（一些辞职的员工后来又入职就是最好的佐证）。



总之，和谐社会是国家提倡的，和谐劳资关系同样是我们HR者要努力支维持的，我们不断在劳资双方中平衡着、协调着，都为了他们的利益最大化、损失最小化，偶尔还不会被他们理解而受一些郁闷气，我认为，只要自己无私心、站得直、有理由，就让那些郁闷快些从身边消失吧，毕竟：我们尽心尽力了，谋事在人，成事在天，何必跟自己过不去呀？身体要紧，只有心情好身体才会好嘛。



下列是我企业在“规避用工风险，处理劳资纠纷”方面存在的一些问题和解决思路：

1、公司员工手册与公司规章制度均存在缺陷。

这个在前几日的打卡分享中，已经把员工手册修改与完善讲到位了，这里为什么还要补充强调一下呢，主要是笔者觉得，通过本周的学习，意识到《员工手册》的重要性和关键性，简直就是制约“劳动纠纷”大小和多少的重要法宝。所以在完善公司员工手册与规章制度方面还要像模像样的做大工程。

2、合同签订与合同终止、员工离职等细节处理不妥当，存在一定风险。

人事经理们有没有注意到，这些事情的具体环节都是专员或者是助理们帮忙在打理的，首先我们要对他们的辛勤付出表示感谢，其次我们是否有正确引导他们把这些事情操办好，不是笔者的属下工作能力不行，是笔者觉得“无心埋下的地雷”太多了，一着不慎就变炸弹，不信？那大家就回去细心的查查，看看你身后的档案柜里，找些资料来瞅瞅。

3、不可避免的产生一些劳资纠纷后，处理纠纷的效率相对低下。

不得不说，我们在发现纠纷“隐患”方面能力有所不足，包括在纠纷出现后，处理问题比较被动，以致容易把小纠纷变得复杂。提高发现隐患的能力与处理纠纷的技巧都是至关重要的。

4、对医疗期的规定不符合国家相关政策。

这个确实有问题，跟大家一学习，就整明白了，这点小错误也能犯，赶紧改掉了。（幸亏好久没有碰到员工需要“医疗期”的），医疗期的时间在3个月-24月之间，特殊的情况可以适当延长。

5、相关国家法律法规还没有完全理解透彻。

首先是在对法律的认知、熟读、理解、应用上，存在不少的不足之处。另外，都说法不外乎人情，所以在人情关系要多考虑和理解到员工的难处，但是话说回来，不可以太过了，也不要抱有过多的同情心，让员工认为企业的赔偿和关心是理所当然的，所谓的农夫与蛇故事，不知道大家听说过没有，笔者的属下社保专员就在这个方面吃了不少的亏。事情是这样的，非工作地点，非工作时间，也非工作原因，某员工傍晚6点多在公司洗澡意外严重摔伤，因为家境比较困难，一日，其家属接到通知来公司领取部分“人道主义安慰金”，顺口就诉苦说家里如何如何的困难，偶社保专员是个富有同情心的阿姨，就帮忙出了个主意，征询我是否能申报个工伤之类的，偶一时心软，那个大家都懂的，后来，后来，如何如何的，大家也许都明白了......仅以此例告诫其他同仁勿能昧着良心见难不帮，但更不能学“农夫与蛇”里的农夫。

6、非人力资源部门管理人员缺少人力资源知识培训。

在当今社会，随着员工自我法律保护意识的加强，员工对劳动法律法规条款的熟悉程度不亚于HR部门任何一个人，可偏偏不巧的是，那些员工的直接上司如部门主管、车间主任等啥的，法律意识淡薄，管理方法粗暴，动不动就打个电话给你，“喂，这个人我不要了，不听话，笨的还跟那谁谁一样，你们下次别招这样的人给我哈”，“喂，X经理，某员工被我开除了，跟你说一声”，“喂，X经理，那个小王被我待岗了，出质量事故了，嗯，我罚了他1000元，让他待岗歇家里，啥时候想通了啥时候上班”，艾玛，碰到这些权力不大不小的领导，你还非得吐沫横飞的跟他们解释的“陈主任，这员工你是没权开除的，要上报我们部门的”，“这员工你怎么能罚款呢，还罚1000，有依据吗？沟通没?”,所以说，与其一个一个的去解释，还不如好好的把他们锁房间里闭关修炼一段时间