公司的重点要加强一下各项目主管处理劳资纠纷的能力，具体向各位卡卡汇报一下，敬请各位指正；
1、法规教育：对各项目主管进行相关劳动法规的培训，打破他们的惯有想法“我只管业务，人是你们HR去管的”，因为，作为一个项目主管，你就是此项目中的人事管理的最高责任者，人员管理得好不好，从某种角度上来说，就是你的工作做得好不好；但是这是一个长期的艰巨的工作，作为HR管理者，我们现在还是一直在努力；
2、实战训练：将一些劳资纠纷处理案例进行整理，对项目主管们进行训练，通过案例分析、角色扮演等，让大家对劳资纠纷有充分的认识，以前经常在一些救援事故中听到抢救“黄金七十二小时”的说法，咱也确定一个劳资纠纷处理的“黄金时间”，也就是要在最短的时间内处理好问题，我们也将这些意识努力植入到主管们的脑子里；
3、标准化：将劳资纠纷处理的流程进行整理并制定相应的制度，让各主管在日常工作中能加以应用，好象某种动物身上存在的那个什么“条件反射“一样，让他们在一碰到相类似的问题时，能第一时间按正确的方法处理；
4、利益挂钩：说到这里，可能会有很多卡卡都会说，你凭什么可以让项目主管听你的呀？凭什么让业务部门的项目主管来听你HR部门的话、为你HR部门干活？嘿嘿，小可当然会有办法罗，那就是：利用手中的职权谋点私利，呵呵！我计划将劳资纠纷处理应对的正确与否，纳入到年度评价和升资评价中去，这样一来，当工作与利益相应挂钩后，相应的会好处理一些吧。所以，HR卡卡们，要充分的利用你手中的资源哦。
当然，对于项目主管，并不是要让他们全权去处理劳资纠纷，毕竟处理的主力军还是咱专业的HR人员哈，作为行动的第一步，我的要求很简单：合理疏导、积极协助、不帮倒忙就足够了；
相信，随着培训及引导的工作逐步展开,我公司劳动纠纷处理会有所改善的。
内部协调：
当用人单位与劳动者发生争议时， 一般情况下都是与直接上司或是部门负责人员的争议，部门解决不了的，就会交到公司第三部门——HR部门来处理。当我们HR碰到员工争议时，首先是选择内部协调，目标只有一个，就是怎样将问题解掉，这对于企业与员工来说也是一样，只要没有碰到自己的底线，都不会太过于计较。当然如果是遇到一些经典人物，那也算是 重头等奖了，我们要相信经典人物还是比较少有的，大多数人都是通情况达理之人，都是文化人。公司第三部门协调人员就应站在一个公平公正的角度去处理，不要过于的偏帮公司方而让员工吃亏，也不要联合员工一起对付公司，毕竟这是你的工作，你的职业。
外部协调：
如果HR部门或是工会（或员工代表）协调不了的，员工可以向当地劳动保障部门申请仲裁，当劳动保障部门接到员工投诉后，首先是通知企业，仲裁机构一般接到劳动纠纷案例时都是以协调解决为主，如果协调不了的时候才走仲裁流程，要求企业提供相关资料，确定仲裁开庭，由开庭时的辩解及所提供之证据判断结果。
任何一方对仲裁结果不服的，可以在接到通知后相应天数内提出申请，向上一级部门--人民法院提起诉讼，当法院部门受理后，按相应流程通知开庭处理。
对于三期女职工、员工被证明不能胜任岗位工作而被调岗或调薪、辞退、员工医疗期结束解除劳动合同、员工违纪被辞退等现象，这些现象都是属于公司重大的劳资纠纷，遇到这些劳资纠纷时，不能一概而论，只能根据当时的实际情况确定如何决策，如何应付。对于这类的劳动争议，不管HR怎么处理，必须合法，这是对企业与劳动者来说都是不能碰的底线。超出这个标准，谁也不会接受。
1、三期中的女职工，只要 企业按照劳动法相关要求执行，几乎是不会有什么风险存在。如果企业是按照劳动法执行的，除非是员工违返[计划生育法]，没有相关证明依据提供至用人单位，被用人单位拒绝，这种情况企业是可以拒绝员工享受三期待遇的。但企业需准假。
2、试用期被证明不能不胜任岗位工作解除劳动合同的，用人单位必须提供不能胜任之依据，否则用人单位应支付相应赔偿费用。一般情况下，只要用人单位将员工不能胜任之依据拿出来后，员工也会坦然接受解除劳动合同的现实，员工本人也很清楚自身的业绩。只要用人部门与HR部门沟通得好，几乎上是没有什么争议的。
3、员工违纪给公司造成一定损失的，通常都是视损失情况决定是解否除劳动合同，或是以一定金额的赔偿作为处罚。任何一个用人单位都会有公司内部的制单制度，没规没矩不成方圆，如果员工犯错没有相应的处罚，那也很难管理好公司。在这类行为上，最容易引起劳资纠纷的，问题就是在于是否违纪？损失有多少？主要还是在于证据的提供，只要证据真实、充足，就没有在太大的问题。
4、员工医疗期内是不能解除劳动合同的，只要是懂劳动法的HR或是老板都不会在这个时候与员工解除劳动关系，除非是用人单位给予相应的赔偿。用人单位真要与员工解除劳动关系，也等到员工医疗期结束后，再进行协商性解决。如果员工医疗期结束后，可以恢复原岗位工作的，用人单位也没有必要非解除劳动关系不可。不过这得看用人单位自身的考虑了。
针对这些劳资纠纷的具体改善和优化为：
1、检查完善相应的制度与规定
学习相关的法律法规，检查公司的规定是否符合相应的规定。把不合理，不完善的地方，进行修改，符合用工需求。如医疗期的规定，应该为三个月至二十四个月。孕期每个月有半天的产检时间算做工作时间。规范招聘简章，试用期管理考核机制，辞退流程。规定出公司的高压警戒线，严重违反了这些警戒线，公司有权与之解除劳动关系，造成经济损失的，一并追究诉送。
2、加强部门经理培训，做好预防
如医疗期请假问题，有些部门经理认为，部门工作任务多，还和我提请病假几个月，那怎么可能，不批，这样很容易引发劳动纠纷。所以要加强部门经理的规范管理培训课程。针对发生纠纷频率高的事件，做一些必要的培训，使部门经理在平时的工作中，按照规范要求，对员工进行管理，防止不必要的纠纷。
3、整理出处理纠纷的流程
结合实际的劳动纠纷事件，总结出一套，处理纠纷的流程。如从受理纠纷开始，到分析事件原因始末，调查事件前因后果，提出解决问题的几个常用办法，在沟通过程中的注意事项，最后达成一致意见，圆满解决纠纷。
4、沟通无处不在
即使所有的制度规定都符合法律法规的规定，还是会有纠纷的发生，纠纷可以预防，但不能杜绝纠纷的发生。不论遇到什么事情，多去沟通，沟通是解决问题的最好途径。相互换位思考，多站在员工的角度思考问题，员工也要考虑到企业的经营与发展之道。
现在我从以下几个方面分享下我公司的经验：
1、每年年底进行人事方面的总结和对下一年底进行人力资源规划，这样总结和计划非常重要，要求非常细：包括招聘、离职分析；培训总结和计划；下一年用人计划；年度绩效考核分析和规划；员工福利分析；薪资总额和各明细分析、下年薪资计划；等等。这个总结和计划要求用数据说法，非常现实和清晰，一目了然，这样做好处非常明细：发现工作中亮点；知道存在的不足；提出了改进计划和具体资金要求；明确下一年努力方向。
2、进行岗位分析，建立规范的《岗位职责说明书》，要求全体员工在入职的时候学习并签收；
3、规范的应聘填写表格，前期应聘人员资质、背景调查，资质证书的查验和存档，我公司为每一个新进员工建立有档案袋，以后员工在公司发生的一切事情，只要有记录的全部归档到这个档案袋中，便于以后调查取证。
4、入职培训一定要做扎实。我公司入职培训包括公司发展史、企业文化、制度学习、公司产品市场分析、主要技术应用学习、安全生产学习、《员工守则》学习等，培训对员工签到并保存签到表；特别是对于规章制度学习和《员工守则》学习完后，要求员工在背面签字并进行制度考试，存入员工档案袋保存；
5、制度完善和规范。公司制定的制度通过法务部进行审核，职代会讨论通过后，职工代表职代会会议纪要上签字，然后公示。
6、规范人力资源管理流程。从入职、培训、调岗调薪、试用期管理、各项考核、离职管理都建立完善的审批流程，设计合适的各项表格。这一点在我上传的资料中有部分内容分享过，大家可以去下载。曾获得《超级资料奖》。
7、合理利用公司工会、党团组织。
8、HR 管理者一定要熟知《劳动合同法》。
9、在处理纠纷的时候，注意方式方法、一定的技巧，本着共赢和以人为本的精神，任何纠纷都可以协商解决。
工伤医疗辞退，我相信很多HR比较头疼这一点，工伤医疗期按照法律规定有12个月，如果情况特殊需要出具证明，最多不能超过24个月，但是公司对于这一部分人员除了要给工资还需要给福利、社保等，劳动成本相当大，并且对于私营企业，一个萝卜一个坑的岗位制度，少了员工就没有人可以工作，导致工作的延迟和拖沓，对于这一件事情，我没有特别优秀的解决办法，但是有一些可以辅助解决这些问题的办法，对于这一部分员工在工伤医疗期间显然是不能辞退的，公司只能选择在这种时候去慰问、看望，打一张人情牌，也便于日后工作的开展，对于治疗好后并不到12个月的又不愿意来上班，且在家待着的人员，我们能选择的方式就是按照公司的企业制度，对于治疗好后不来上班算旷工行为进行辞退处理，当然就需要准备好赔偿金，如果不想出赔偿金可以选择用调岗的形式，让其受不了很多制度离开。
第一课：如何应对和妥善处理劳资纠纷？
1、HR要熟读国家相关法律法规、新国家劳动法，防患于未然。
2、学会相关知识，注重沟通。把大事化小，小事化了。
3、了解真相、抱根究底，做出合理公平公正的判定。
4、学会总结，优秀制度。
5、吃一堑，长一智。多培训，多学习。
第二课：如何规避风险，规范员工医疗期管理
1、完善流程管理，注重程序管理。
2、熟练掌握医疗条令条例，运用于实际工作中。
3、妥善处理员工医疗期内的管理。
第三课：如何规避风险，规范女职工三期管理？
1、从牛人们明白了“三期”管理的重要性与人性化。
2、宣传女职工有“三期”补助，让女职工懂法、明法、用法来保护自己。
3、“三期”管理的流程与相关档案的建立。
第四课：员工不能胜任工作，如何处理才更无风险？
1、HR要换位思考，理解员工的难处，以退为进
2、按流程处理：处理计划、部门沟通、收集证据、调岗安排、老总支持、员工面谈
3、 劝退注意管理：不打击员工的自信，只有适合与不适合；将心比心，换位思考；客观处理，在处理劝退过程，尽量中立。
第五课：员工违纪辞退，如何处理才更无风险？
1、完善规章制度，做到有法可依
2、辞退沟通做到位。
要求到位：讲究技巧、残忍到位、数据齐全、得理饶人。
3、教育培训做到位。
犯错人人会、知错不一定能能会改。出现违纪事宜后要找准时机，等事态冷静下来后再与其沟通，做为HR也希望辞退员工在未来的职业生涯能够走更好。错了就要改，而不要一错再错。
第六课：对员工调岗调薪，如何处理才更无风险？
1、冷静风险，寻求最合理的沟通技巧与方法；
2、完善调岗调薪系统流程，与流程结合做到客观，有理有据；
3、本着负责任认的态度做到三方平衡做到人尽其才，才尽其用；
总结：本周以劳资关系为基础话题展开风险性讨论与良性的处理，通过大家的分享从中学到了很多。HR要做到客观、人性化、无风险。的确是挺不容易的。而企业与职工的发展是共性性的，因此从本周中深刻学习并总结以下几个关键点：
1、法制的重要性。
建设、完善、改良好法制是企业的客观依据；
2、人制的辅助性。
法是依据，人制是渠道。良好的人制管理是通往法制的桥梁，无桥过不了这条河；
3、诚信的残忍为手段。
有了目的地、桥梁当然要有合理过渡。当不合理者（不管是企业或员工）都要用依据来恒量，过了度就要非常的手段。那就是——诚信的残忍。
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