1、离职管理规定必须有相应的处罚措施,有严格的规定,3天以上作为自动旷工,严重违纪追究责任。
2、通知到位,邮寄、电话录音等,告知义务做好。
3、工资和待遇的停止,这块尤为敏感。离职手续在无人办理的情况也要再告知之后,及时办理。
4、找人定岗。
一)先要解决眼前的问题:
1、与用人单位协商调整人手,同时抓紧招聘;
有员工突然离职,岗位会造成空缺,但是生产还是要进行下去,所以接到员工不来上班的消息的第一时间就应该通知用人部门,与其协商调整人手先暂时顶一顶。然后抓紧时间进行招聘。
2、对于能联系上的员工,通过各种方式通知其来办理离职手续,同时可以发放剩余工资;
有些员工可以通过电话、老乡等方式联系上,通知其在邮寄的离职申请单上签字,只要自愿签字,可以发放剩余天数工资。
3、联系不上的员工办理“旷工”离职手续,并邮寄回家;
不来上班的员工在没有请假的情况下缺勤几天(根据各公司政策不一)就可以算“旷工”,可以按辞退处理。此时就要开始着手办理此员工的离职手续,手续办完后,邮寄回员工家中。
(二)解决了燃眉之急后,应该要长远考虑如何做能减少甚至杜绝这种情况出现
1、招聘员工时考虑员工的稳定性;
在面试员工时尽量找要么是偏远地区的员工(工资给的高他们会珍惜),要么就近找附近的工人,要多考察员工的稳定性。
2、营造“留人”的企业氛围,增强员工向心力;
除了提供中上的工资水平外,还需要打造尽量平等、仁爱、和谐的文化氛围,让员工感受到公司的与众不同,让他感觉“在别的地方找不到这么合适的公司”。这样,让骨干员工不愿意离开公司,增强公司的吸引力。即使有实在要离职的员工,相信在这样的文化吸引下,也会认真的履行制度,给岗位一个充足的招聘时间。
3、对短时间内难以招聘到位的一些岗位人员进行重点关注,并做内部储备;
对于有些岗位如果离职短时间内招聘不到位的,这些岗位的上级在平时就应该对该岗位员工的心态、动向等进行关注,提前判断该岗位员工是否有异动。并在平时就对此类岗位进行人员内部储备:培养其他岗位员工拥有此岗位技能,能临时顶岗。
4、HR的制度中要对此种情况的处理进行规定;
在人力资源制度中,可以对这种不打招呼就离职的情况进行规定,并要求员工阅读签字,同时在“以邮寄解除劳动合同书到家中住址视为自动送达”这条规定下签字,防止日后纠纷。
不管怎么说,HR的基础工作非常重要,同时还要能灵活应变。我觉得一个公司的文化非常重要,它对人无形的影响很深。你看我公司虽然不大,但是公司文化很好,非常平等,员工都能感觉到像家人一样。公司对待农民工、大学生,基层员工、中层员工和高层员工都一样,都享受同样的休息休假、保险的权利,并且不提倡等级观念,在公司内部直呼名字,上下级之间也是这样。所以,我想作为HR,除了制度的建设完善,风险的防范外,更多的还需要在企业文化的建设、落地,氛围的营造等方面进行努力。