1、 面试中高层管理应聘者时：
（1）侧重考查要素：依据JD任职条件，对专业背景，计划、沟通、协调、创新能力，性格稳定性，团队管理能力，文件筐等方面进行重点考查。
（2）量化测评：依据素质评比表（CRT）进行N个要素（含权重）进行面试给分，优秀1分，良好0.8，合格0.6，一般0.4，不合格0分，将得分进行汇总。
（3）定性测评：对面试者从业稳定性、身体健康状况、表达写作能力、个人魅力、工作业绩、职业规划、相关职位工作经验等方面进行定性评价，考查其与公司要求的相关性。
（4）薪酬交流：在面试最后，一定要进行薪酬、福利、话补、车补、五险一金等各方面工资福利进行交流，以相互交换意见，能达成一致意见最好，也可以相互留有一定时间或幅度进行考虑后再行交流。
（5）择优选择：通过以上考查和交流后，再进行适当背景调查，选择与JD要求和条件最为适合的为该职位最合适对象，如果存在某些方面严重不适合情况，也不能录用，可选择次优应聘者或重新组织下次应聘面试，再选择合适对象。
2、面试基层管理应聘者时：
进行相关从业经验、专业、工作业绩、表达写作能力等面试，然后进行适当的理论或实践操作，结合面试时工资福利等情况，就基******够有了公司的选择。
我觉得，基层管理者的面试相对简单些，主要考查其是否存在虚假信息。
3、面试技术研发应聘者时：
主要依据JD考查其胜任该岗位的技术研发能力，这需要通过理论测试、实际操作、背景调查等组合拳来检测，需要公司有此专业能力的技术能手共同参与，其他如表达能力、沟通协调能力等作为次要考查项，当然薪资福利也是重要谈判的。
4、面试市场销售应聘者时：
主要面试其销售或服务的细分市场、任务量及完成情况、公司在行业的地位、有什么销售心得或新做法等。
值得注意的是，有一定能力的销售或市场服务人员综合素质是很高的，在面试时要把握好自己的位置，否则容易被他们的思维牵着走，反而让面试者成为被动。
5、面试普工应聘者时：
普工主要考查其生活、工作中吃苦耐劳的精神和实际例子，必要时可观察其手形状、表情、眼神等，从中可以看出是否有真挚、爽真、简单、服从的成分，可以考查是否有做普工的经历，如果有类似行业的经历当然更受欢迎。
6、面试所有应聘时共用方法：
（1） 真诚欢迎：面试者一定要从眼神、表情、一言一行、介绍公司情况等方面要表达出充分的耐性，要对所有面试者，不管男女、美丑、高矮、胖瘦、地区、种族等都要表达真诚的欢迎。
（2） 公平对待：在与不同应聘者交流时，在交流不同问题时，在打分测评时，面试者一定要公平处理，时时注意不要带“有色”眼睛。
（3） 态度第一：在考查应聘者时，其愿意加入公司、长期服务、正视困难、拥有“内向型思维”的应聘者在其他条件相当的情况下是最优的选择。
我们一般常用的面试方法有结构化面试法、BEI行为事件法（STAR法则）、无领导小组讨论法、公文筐测试等。
结构化面试法，它是相对非结构化面试而言的，是指你在基于对岗位胜任力分析的基础上，设定的标准固定的面试套路，包括固定的提问问题和评分标准等，这个岗位所有人来面试及所有面试官都用这套标准去面试，这就是结构化。结构化面试的重点和难点是对岗位任职资格及所需胜任力的准确理解和把握，以及考察这些能力的问题设计。这需要一定的经验积累和对岗位的深刻理解和总结。
而在结构化面试中最常用的问话思路和技巧就是BEI。
BEI行为事件面试法是通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候"，"您当时是怎样思考的"，"为此您采取了什么措施来解决这个问题"等，收集应聘人员在代表性（关键）事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
BEI是基于过去预测未来的假设，即过去有什么样的行为表现或结果，那未来就会有怎样的表现或结果。其核心操作要领就是遵循STAR法则，即在什么样的背景（Situation）下，接到什么样的任务（Task），采取了怎样的行动（Action），取得了怎样的结果（Result），按照以上的提问思路去询问应聘者过去关键事件的始末，再通过有效的追问，更全面真实的重现过去所发生的这一关键事件，通过对应聘者在这一关键事件中的所作所为的讲述来分析判断（通常自信、生动、详细的描述往往是更真实的，反之，则较虚）其事件的真伪及其所反映的工作的态度、能力和素质、以及所具经验深浅等。
BEI面试与STAR法则的使用的信度和效度较高，因此它是目前使用最普遍、最受HR欢迎的一种面试方式。我个人也比较喜欢用它，并且已养成了这种面试习惯。
无领导小组讨论与公文筐测试都属于是情景模拟测试，是评价中心技术最常用的两种面试方法。无领导小组讨论通常用于基层岗位的招聘（如应届生、销售代表等），在面试人员较多的情况下，6~8个人一组，让应聘者就给定的讨论话题自由讨论，面试官根据他们讨论时的现场表现来综合评定其沟通表达、思维逻辑、组织协调、团队协作、领导力等能力，因其是在无准备无组织的情况下进行的面试，信度和效度也较高。
公文筐测试一般适用于管理层或高管的面试，它的主要形式就是拿出所需招聘岗位实际工作中会遇到的一些问题、难题或案例，让应聘者来回答，因其考察的是针对岗位实际碰到的问题的解答或提供解决方案，也较为真实和有效。但这些问题或案例的提炼以及如何来评价其回答的好坏有较大的难度，故一般的企业和HR往往还不怎么会用它。
另外，我们在实际面试中还会辅助于一些能力、性格或心理测评工具，如类似于公务员的行政职业能力测试、16PF、霍兰德职业性格测试、九型人格测试等。因这些测评工具已比较普及，那里都可以看得到，故其信度和效度并不高，只是供参考而已。
面试方法和工具只是手段，要让它更有效，都是建立在你对业务和岗位的深刻理解的基础上的。因此，HR实施面试成败的关键，重要的还是在于你有没有把岗位任职资格和核心胜任力吃透，切记！
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