【10月07日打卡总结】在我们公司,入职引导
作者 陈小冉冉
2013-10-07 10:54
311
新员工报到入职后,如何让其快速融入公司和团队,熟悉工作和生活环境,普遍认为,做好相应的入职引导是非常有必要的。那么,请问:
1、你们公司有对新员工做入职引导吗?A、有 B、没有
2、如果有,具体是怎么做的?请分享你的经验
如果没有,你觉得是否有必要?请谈谈你的想法和计划
新员工报到入职后,如何让其快速融入公司和团队,熟悉工作和生活环境,普遍认为,做好相应的入职引导是非常有必要的。那么,请问:
1、你们公司有对新员工做入职引导吗?A、有 B、没有
2、如果有,具体是怎么做的?请分享你的经验
如果没有,你觉得是否有必要?请谈谈你的想法和计划
展开
在我们公司,入职引导由HR和新员工的导师来共同完成,导师一般由部门的有热心和责任心的老员工或直接主管担任。
HR要做的:
1、指导并协助新员工办好入职手续,帮其办好工牌、门禁、饭卡、登记考勤指纹等,有住宿舍需求的还需办理入住手续,安顿好新员工。
2、公司周边地理环境、交通乘车、银行医院、租房餐饮等介绍,公司内部办公环境指引,如各部门办公区域分布、洗手间、茶水间位置指引等。
3、提前安排好其办公室或工作座位,办公用品领用发放、电脑/内外网/邮箱配置、OA系统等帐号建立和密码设置等。
4、公司概况介绍,五险一金缴费扣款、发薪日等的介绍,公司考勤制度、办公室5S、宿舍管理制度、员工手册等规章制度和企业文化的简单培训(入职培训时还会全面详细介绍)。
5、引见部门负责人及导师,将新员工移交给用人部门管理。
导师要做的:
1、带领新员工认识部门同事和相关领导,熟悉部门工作环境和氛围,介绍部门工作目标和方向,团队成员组成和工作分工等。
2、岗位试用期工作目标确定、任务安排,岗位工作职责和流程培训,试用期转正考核标准和方式的确定等。
3、入职第一天陪新员工共进午餐,熟悉饭堂就餐流程或公司周边餐厅状况等。
4、新员工试用期工作指导,传帮带等,帮助其解决碰到的困难和问题等。
5、做新员工生活好帮手,担任企业文化价值观的第一宣导者和新员工日常行为规范的教导员。
6、新员工心态关注和试用期工作考核监督等。
总之,入职引导需要HR部门和业务部门的通力协作,需要HR和导师的共同努力,象对自己的亲人一样给予新人无微不至的关怀和指导,新人快速融入和上手就自然水到渠成了。
1、入职引导的含义和目的。我们HR工作者将其称为“入职引导”,我认为是十分准确的。它是指新员工在加盟公司进入工作岗位前,用人单位为入职者所做的一系列工作,主要引导员工了解公司情况、工作内容、回答一般疑问、甚至解决心理问题等,让其快速融入公司、团队,尽早在工作上有所表现,让其价值得到体现,以帮助其在公司工作的稳定性,这个期限一般也就是试用期。
2、我们公司对入职引导的做法:
(1)制度保证:公司在招聘管理办法中,对新员工入职引导进行了规定,这主要是对公司HR部门和用人部门进行的要求,一是HR部门要依据入职员工的职位进行相应的公司级入职培训,并经书面考试合格,并如实回答入职员工的疑问;二是用人部门必须为其指派一员“师傅”,时长为试用期,指导其工作,对其工作表现进行时时跟踪并如实传达给上级,并表现优秀的“师和徒”都有物质奖励,一是可以及时发现试用不合格人员以做出处理,二是发现优秀的或人岗不匹配的情况进行提前转正或转岗等处理。
(2)统一对待:我们入职引导的“师傅”都是新员工的直接上司,师傅们利用平时的交流沟通、分派工作、开会、汇报等形式对新员工进行入职引导,同时对其业绩和综合表现进行跟踪,个别直接上级不方便处理的事,将会同HR部门或其他领导出面共同处理。在引导中,技术和销售人员是比较容易出问题的,他们大多自认为自己有能力,对其他人包括上级都不一定看得上眼,加上他们普通语言表达能力不强,所以就需要对他们多进行沟通交流、团队协作方面的培训和指导,让其真正明白:不管自己个人能力多强,一个人也做不了多少事,都需要别人的配合和支持,团队的力量才是最大的。
(3)及时跟踪:HR部门对每位新员工的表扬都要求用人部门及时反馈,有书面反馈也有口头反馈,不能过了试用期再来反映说试用不合格,否则用人部门需承担“不作为”的责任。同时,HR部门也会对某些重要岗位新员工进行调查和抽查,以弥补用人部门可能的工作失误。
(4)及时处理:对“师傅”们反馈说新员工表现欠佳或建议以试用不合格的情况,HR部门均会及时了解情况,如新员工认识到自己的不足愿意改正,与用人部门协商后可再给一周左右的观察期,如合格则继续试用,如不合格则劝其离职;对“师傅”或用人部门反馈说表现优秀建议提前转正的,HR部门必须深入调查,坚持以事实和证据为准,如确属优秀,同意部门意见呈上级批准,如属一般表现,则讲明理由,不予同意。
3、二点看法:入职引导做得好,员工稳定性相对比较高,相反稳定性差,还会影响公司对外的形象,因此,有以下二点看法:
(1)引导到底:我认为,入职引导是良好的开头,不因试用期结束而结束,而应该随着新员工的转正而继续进行,只是开展的方式将转为定期的相互学习交流和建立良好的同事友谊,总之,其直接上级时时刻刻都应该是良师益友。
(2)还看个人:俗话说得好,师傅领进门,修行看个人。入职引导是外因,新员工自己则是内因,外因只能起间接指导和推动作用,内因才是直接的关键的作用,不管师傅多么耐心教诲、手把手指导,如果新员工“心在曹营心在汉”,也难以济事的。
所以,入职引导的“师傅们”首先要引导的是与新员工做知心朋友,了解其兴趣、爱好所在,了解其各方面基础知识和能力水平,对症下药,方能事半功倍,疗效显著。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
想薪资翻倍?先升级简历!
你的简历是否已过时,无法展示你真正的价值?即使暂时不找工作,也该为未来的机会做好准备。我们的AI简历优化服务,快速升级你的简历,让你的技能与经验焕发新光彩,助你在职场中脱颖而出,开启加薪之路!
2024-09-18 17:51
查看更多干货公益直播
关于作者
人力资源5年,喜欢与人沟通的工作,喜欢追求完美,自我成就感,快乐成长......
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【10月07日打卡总结】在我们公司,入职引导
写文章
下载APP
与更多HR互动交流
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了