【10月09日打卡总结】中小企业的校园招聘，

作者整合思绪 2013-10-09 10:47 1038

内容来自 2013-10-11 打卡话题

社招人工成本高，但校招大学生流失率又高，中小企业有没有必要做校园招聘？如果要做，中小企业该如何突出自身优势与大企业甚至名企竞争，又该如何另辟蹊径，形成独特有效的校招模式？等等，这是许多中小企业老板和HR经常反问自己的话，今天就一起来探讨下吧，请问：
1、中小企业有没有必要做校园招聘？ A、有必要 B、没必要
2、如果有必要，你觉得该如何开展才更有效？请分享你的成熟经验和想法。
如果没必要，为什么？请说出你的观点和理由。

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中小企业的校园招聘，路在何方？

招聘的问题，从经济的角度来看是供给与需求的均衡关系。企业作为需求一方，当供小于求得时候，企业需加大人力成本来完成均衡交易。校园招聘的好处多多，在前面的卡卡里有提到：加深企业雇主品牌宣传；加强人才梯队的建设；加强校企间的纵横联盟等等，那么，中小企业是否合适校园招聘？个人观点是没有必要的，原因如下：

（1）企业文化建设不健全，无法提供统一价值观

愿景、使命、核心价值观是企业的灵魂，也是企业文化的载体。中小企业由于自身发展的历程，很多时候，没有或说不够完善企业文化，因规模小；因管理混乱；因多元化发展；因借力直线发展等等，企业在不断壮大的同时，也在不断的完善自我，是个不断改进的过程。

（2）没有良好的雇主品牌，信用等级不足

说起海尔，大家会想起“真诚到永远”，说起IBM，大家会想起“IBM，等于快捷、服务”，说起麦当劳，大家会想起“品质、服务、清洁”，那么，说起一般的中小企业，你会怎么想，“那是神马？是它麽”，关注源于信任，信任源于品质。亲，我说爱你，你信么？

（3）成本加高，产能低

随着二十一世纪的到来，中国慢慢的走向老龄化社会，劳动力市场的有效劳动力在不断的减少，人口红利逐步消失，据“看不见的手”调节，当供小于求的时候，其价格必然会高于本身价值，从而加大成本的支出。产能，即生产能力，也就是指在计划周期内，企业参与生产的资产在既定的组织技术下，所能生产的产量。从人力角度来看，就是人均产出值，或是人均销售额。校园招聘，提供的是不具有技能的原材料，本身不具备产出技能，需培训后才能产出，不似社会招聘即产即用。

（4）人才梯队建设不足，职业规划不明朗

所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。而在中小企业，更多的是一个萝卜一个坑，每个岗位都有其存在的意义与价值链中的价值，因成本或是战略的考量，较少的设计多余的岗位。

选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来；选择职业就是选择了将来的自己

------ 英国哲学家罗素

作为组织中的个体，职业规划是指组织或个人把个人发展与组织的发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中事业发展上的战略设想与计划安排。中小企业更看重的是职员在当前岗位上的适用度即专业度，因受企业规模或是资金的限制，他们更可能会漠视员工的发展。

（5）对新员工关注度不足，引导流程不健全

中小企业因业务或是其他原因，对新员工的关注及入职引导不足，也是导致员工大量流失的原因之一。在大的企业有周期较长的新员工培训，全面的引导员工认识企业的发展历程、业务构成、战略方向、组织架构等等，通过传帮带、导师制等方式来完成人员的引导。在中小企业可能只进行一天或是半天的新员工培训，然后就拉到市场去了，美其名曰：是骡子是马，拉出来溜溜。在溜的时候，人员就溜走了，为何？大家都在知其然不知其所以然。都知道小企业流失率高，去不去思考为何高，如何改进？

（6）无“薪”无力，无“福”临门

企业的薪酬分配绝不是一项技术工作，也不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作，而是一种战略思考。薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果，是企业从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。薪酬分为物质和精神层次上的，当下社会大家都在关注着物质生活的提升，从而造成了对精神上的盲目式的无视，其实我们可以加大对员工精神上的奖励来代替物质上，任何奖励都存在边际效应，也许有的时候，一句赞扬胜过一定额度的金钱。全面薪酬的概念提出，引导我们对人的再审视，人非完全意义上的“理性人”。一分钱难倒英雄汉，木有资本，英雄气短！因企业处于发展阶段，中小企业可能把更多的资金用于业务的开展，而少员工福利的扩张。

（7）培训体系不健全，因需施教

培训，是员工非学历教育，提成综合素质及工作技能。在大型企业中，会根据自己的行业性质及企业规模建立起比较完善的各种相关的培训内容，财大气粗，可选择内部开发培训体系，也可外出找咨询公司完成培训体系的构建，或可和培训公司、院校建立合作关系；中小企业在培训中可能更关注培训的即时投资回报率，培训难在两头，需求分析与效果评估。需求分析，在小的企业中，那就是发现不得不做的事情，那就是现需求，木有预期。效果评估，没有根据柯氏四级评估模式来看看其培训价值，直接看是否有即时的回报，有责笑，无责怒！

综上所述看，条条大路通罗马，但并不是每条路都是捷径。在企业发展的过程中，我们应当去寻求适合自己走的路。就像鲁迅先生所言：“希望本无所谓有无所谓无的；就像世上本没有路走的人多了也就成了路”。

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