【10月10日打卡总结】雇主品牌思想策略浅见

作者天山风 2013-10-10 15:59 349

内容来自 2013-10-10 打卡话题

雇主品牌建设，相信大家并不陌生，那么，什么是雇主品牌？又该如何建设？当越来越多的企业在重视并积极推行雇主品牌建设时，你企业又是如何做的呢？一起来探讨学习一下吧，请问：
1、雇主品牌建设包含哪些内容？
2、如何才能更好地建设你企业的雇主品牌？结合企业实际，请分享你的成熟经验和想法。

展开

雇主品牌思想策略浅见
一、日常招聘的理念和原则
招聘不是为某个岗位而招，不应该是因为一时急需人才供给而招。招聘是个长期积累的过程，不仅是积累人才，也是积累人脉，积累良好的口碑和广告宣传的过程。因此招聘主要目的是建设自己的人才梯队和后备团队。
招聘质量的好坏是留人工作是否能做好的基础，因此除了招聘的原则理念摆正，还要在具体操作过程中运用科学的体系选拔和吸纳人，进行心理测评、性格测评、能力测评、职业倾向测评、行为面试、职业背景调查等全方位环节的展开，以此可对人才团队创造不可估量的价值，也对“留人”做了前期投资。
二、如何在招聘前、招聘中及招聘完成后积聚、吸引人才
从一群鸡里面是挑选不出来凤凰的，所以找人的第一步是吸引人，这就需要“雇主品牌”的建设和营销、传播。让优秀的人知道我们的集团，让优秀的人关注我们的集团，让优秀的人希望进入我们的集团。因此我们打招聘广告的时候，才会有足够多优秀的人来投递简历。
最佳雇主统计显示：员工敬业度达到80%，平均利润增长将高出同行业其他公司的20%。
（一）招聘的外显形象体现雇主品牌
1、招聘技能和招聘态度
招聘不是为了寻求合适经验的人，而是要寻找合适态度和思维方式的人。知识、技能可以通过培训获得，应把重点放在挑选出符合企业基本价值观的人员身上，例如企业的团队精神、个人责任、职业目标等。
2、招聘方式
严格而有创意的选拔式招聘会使员工更大的珍惜工作机会，更长久的留在公司。雇主对招聘的重视体现在对招聘程序和招聘工具的精心设计上，建立一支人才核心素质模型包括专业、经验、技能、文化价值观和个性要求等。有了可依照的标准，再逐一进行衡量和评估，以便精确找出适合企业的人才。
选择过程一方面确保候选人得到仔细考察，同时严格的考评能够增进最佳入选者的自我评价和精英感，有利于员工敬业度的提升。因此在此阶段需要面试官熟悉人才素质模型、具备足够的知识、经验和耐心，从表象里分析出真实的本质所在，同时懂得用诚意去沟通集团的优缺点，真诚的分享集团的实际困难。
3、中层管理者的招聘问题
中层管理者是企业人才的中坚力量，他们素质的好差直接影响到企业的生产经营和发展；中层是企业的脊梁，要去协助高层传达指令到基层，同时反映基层问题到高层；中层精于各自专业领域操作模块的技能，是企业领域内的专家权威。因此中层人员的配置关系全局，必须谨慎稳妥的选拔、安置。
为了在员工岗位晋升体现内部优势，也为了更好的了解岗位的配置人员，增加员工对企业的忠诚度和归属感，因此建议中层管理者从内部提升、培养，中层管理者的招聘问题也相应的转变成为了如何招徕基层员工和如何培养基层员工的问题。
4、对待离职员工的招聘观点
曾经在集团工作过的老员工，是最了解集团的人，出于对个人发展道路的不同尝试，他们离开了集团，但他们仍然是集团发展潜在的人力资源。如果此类员工重新回到集团，相互之间的磨合期相对其他员工较短，其对工作也将更加珍惜、工作更努力，稳定性较高。须将这些离职员工列入人才储备库，我们通过人才跟踪与他们保持一定的联系，同时始终欢迎他们回来继续发展。
（二）用薪资表达对员工的认可
1、提供有竞争力的薪酬福利，基于绩效挂钩的工资体系、保证集团内部的公平性；
2、人性化的福利：建立短期激励、长期激励、福利和临时津贴等。
（三）用培训投资员工和集团发展的未来
良好的培训体系的推进能促进追求进步的员工更大的工作热情，针对各项工种及岗位的不同要求设计符合本岗位及员工发展规划的培训，能够增加员工对集团的归属感和自豪感。培训促使员工进步，促使岗位技能提升，同时对招聘而来的合适的人进行充分的入职培训，确保新雇的人员完全了解并理解集团的愿景、使命、核心价值观和文化，为员工在岗位上发挥更大的价值和作用打下铺垫。
（四）为员工提供职业发展空间
1、优先从内部提拔人才，使人尽其才是集团创造归属感和激发工作热情的良好方式方法；
2、完善的继任制度，使员工增加积极性和向心力
3、提供内部的流动空间，以部门或公司为单位，定期或者视员工潜力结合个人职业生涯规划组织施行轮岗制度，使员工在某一领域内的技能融会贯通，不断提升知识领域和专业学识，使员工由专业技术人员向综合管理方向上发展。
（五）超出当地水准的规范化、专业化的管理模式
部门的明细划分，业务的专项开展、团队的专业建设等为集团未来的发展积蓄力量，也是吸引优秀专业领域人才的经营之道
（六）信息共享，倾听员工
集团发展速度越快、规模越大就越有可能因为部门众多、层级交错使沟通渠道变得不通畅。高层的战略部署达到基层已经走样，基层的意见不能及时完整的传达至高层，甚至未到基层已然销声匿迹。
1、关键信息共享
上层领导及时准确反映指示到基层，定期召开针对性会议，宣导方针、原则，消除员工理解偏差，及时解决工作中出现的方向性的误差。
2、多维倾听，建立多效的沟通渠道
例如与员工共进下午茶、早餐，设立意见箱、24小时录音电话，设立专门
的电子邮箱，内部的BBS等。
（七）建立尊重员工的文化
1、消除称谓、标志等的差异，营造平等、和睦的氛围
2、对待员工本着以信任的态度，赞美、认可为基调的管理风格是员工工作激情的主要来源。集团年轻化的员工团队更需要激情的注入和创造性的鼓励，激励的管理模式利于开发员工的潜质，达到人尽其才。
（八）关心员工工作之外的生活，体现“和”、“大家庭”的理念
员工每天1/3至1/2的时间是在公司里度过的，为了能使员工真正的将心用在工作上，将精力、体力毫无余力的付出在本职岗位上，除了员工自己的敬业感、责任感约束自己之外，还需要集团将注意力放一点在员工生活的人文关怀上，争取其家人对工作的支持，根基稳固，无后顾之忧才能更好的为了工作而拼搏。
如定期召开员工家庭小集会，茶话会等，从侧面了解员工的思想动态，让更多的员工家属感受集团真真正正的企业文化、价值观，感受其强大的包容和氛围,了解其亲人的工作性质，参与志和，支持志和。

mark，学习了，谢谢！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。