【10月10日打卡总结】刚刚看了很多牛人有关
作者 师大塌鼻子
更新于:2013-10-10 17:22
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雇主品牌建设,相信大家并不陌生,那么,什么是雇主品牌?又该如何建设?当越来越多的企业在重视并积极推行雇主品牌建设时,你企业又是如何做的呢?一起来探讨学习一下吧,请问:
1、雇主品牌建设包含哪些内容?
2、如何才能更好地建设你企业的雇主品牌?结合企业实际,请分享你的成熟经验和想法。
雇主品牌建设,相信大家并不陌生,那么,什么是雇主品牌?又该如何建设?当越来越多的企业在重视并积极推行雇主品牌建设时,你企业又是如何做的呢?一起来探讨学习一下吧,请问:
1、雇主品牌建设包含哪些内容?
2、如何才能更好地建设你企业的雇主品牌?结合企业实际,请分享你的成熟经验和想法。
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刚刚看了很多牛人有关雇主品牌建设的分享,大家都是从正面来说明如何建立雇主品牌,那么我想用实际案例从反面来说明雇主品牌的重要性。
我原来所在的企业的是一家上市公司,很多人都想进这家企业,很多人都羡慕在这家企业上班的人,因为它是全国五百强,规模大、工资高、福利好。从这可以看出,这家企业有了一个良好的雇主品牌基础。所以总结一点:要建立有影响力的雇主品牌,那些硬性的指标例如企业规模、工作环境、工资 、福利等是一个非常重要的因素。
刚开始的时候,招聘毫无压力,哪怕在面试过程中,用人部门的领导表现的高高在上,甚至有些心不在焉,通过人力资源部同事尽力缓和调解,还是都愿意来到公司。
但是因企业是一家制造型企业,重视经营指标,忽视人力资源的重要性。新员工进来后,入职培训比较简单,完了之后进入车间实习,由人力资源部跟踪。实习期间,由于车间的领导有自己的工作,所以对新员工的安排引导毫不上心,一线员工更是忙自己的活无暇理睬实习者,所以实习的新员工在车间做什么、怎么做一筹莫展。反映问题到人力资源部,因领导不重视,所以人力资源部无能力解决。在这个阶段,很多人都流失了。有些人坚持完成了车间实习的阶段,进入部门工作,部门领导立马就将其当老员工用,没有给其缓冲的时间,用得不好就反映给上级领导,说人力资源部招的人不行。造成部门与部门之间渐生嫌隙,领导与下属之间隔阂严重,新员工完全不能融入,流失率越来越高。新员工不能稳定,老员工工作量加大,工作衔接混乱,抱怨四起,新员工离职,对企业造成很大的负面影响,所以现在人力资源部招人的压力越来越大。
从这个实际案例可以看出,雇主品牌建设硬性的条件很重要,但是软性的因素更重要,尤其是对人力资源的重视程度,领导者的素质。而且雇主品牌的宣传载体,在于来应聘的员工,已经应聘上的员工以及在职的老员工,雇主品牌建设不在乎花多少钱,是否有专业团队去干这个事,而是在潜移默化的文化影响力。
目前我已经离开这家公司,不过希望它越来越好。
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