【10月15日打卡总结】面试前的准备工作，当

作者苹果浪漫 2013-10-15 13:39 731

内容来自 2013-10-16 打卡话题

面试是校招的核心环节。设计严谨、操作规范的面试实施可以帮助企业更好地选拔合适的大学生，反之，则有可能选错选偏。笔试、结构化面试、群面、无领导小组讨论、素质测评等，校招面试形式多种多样，该如何结合企业实际，组织好校招面试呢？一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你们校招面试的形式是怎样的？
2、具备怎样素质与能力的大学生才是你们的“菜“？具体你们又是如何评估的？请分享你们的校招面试操作方法与技巧，可举例说明。

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面试前的准备工作，当然就是简历的筛选了，至于如何筛选，就要根据校招的目的、目标并结合设定的招聘人员的模型进行，就不详细阐述了。

对于如何确定面试形式，就要考虑我们的实际情况了。因为我们本地只有一个职业技术学校，因此，招聘的范围比较窄，所以常常需要到外地学校进行校招，考虑我们为三线城市，故一般都在省内高校进行。

首先，我们先就本地校招进行下说明。本地有一个职业技术学校，为大专类学校，由于学生本地化程度高，且多为职业技术类，考虑其流动性低，因此，生产部门倾向于来此招聘，业务部门（多为内贸业务）考虑人员的稳定性，也比较倾向于来此招聘。所以，我们在进行本地校招的时候，生产部门和内贸销售部门的参与度最高，一般生产及内贸的主管都会参加。

针对以上情况，我们的面试形式多采用性格测试与兴趣测试，场所一般是借用学校的礼堂。因为生产及销售招聘人员多，故考试统计量比较多，一般上午考试，下午下班前公布成绩，合格者第二天到公司参加部门领导的直接面试。这时候，面试人数大幅下降，我们就根据应聘部门的不同，实行不同的面试形式。比如：销售采用无领导小组讨论及情景模拟的形式，观察其在一个陌生的人群中，如何快速的建立人际关系，并充分表达自己想法，以及影响他人的能力。而生产部门的面试，多用结构化面试，用来了解其基本情况、动机、态度、进取心、忠诚度、工作经验、组织纪律性、诚实可靠性、自控能力等。面试结束后，由部门领导直接决定是否录用。

其次，就是外地高校面试了。这时候，准备工作就要到位，否则就要措手不及。外地招聘以行政及销售（多为外销）岗位为主，生产部门的岗位就大幅缩水（外地流动性高），这时本身招聘的岗位总数就比本地招聘要少，考虑实际的情况，一般外地招聘三年一次，但如果我们的合作院校有需求，我们也会不定期的进行外地招聘。因为三年一次，所以我们的行政、销售的主要负责人，甚至总经理都一起出动，准备工作就更为复杂了。

现在就说说进行外地校招的一般行程。第一天主要是宣讲及收简历，并进行筛选；第二天公布筛选结果并进行笔试；第三天进行分类面试，把行政人员与销售人员分开进行，行政人员由总经理或行政副总负责面试，销售人员由销售副总进行面试。

销售面试与本地举行的面试大同小异，也采用无领导小组讨论及情景模拟的形式，除了考察上述的基本能力外，还要考察其一定的外语会话能力和对外国文化与方式的掌握。还有一点就是对忠诚度的考察，毕竟外地招聘，人员的生活区域与工作区域相距较远，加之销售人员要经常出差，如何考察其忠诚度就比较重要了。

对于行政人员面试，就要分很多种情况了。大体分为两类：偏重技术的研发部门和偏重管理的行政部门。为什么把技术人员和行政人员放在一起？因为管理人员和技术人员在薪资结构上是平行的，等级结构基本相同。这里多采用结构面试和九型人格测试，行政人员多看重其领袖气质、活跃性与忠诚性，技术人员多看重其成就性、艺术性与智慧性。

以上面试都会借用学校的教室与场地，面试时间根据需要大约是一上午或者一天，期间会仔细观察应聘者的各种表现进行打分，结束后会直接宣布面试成绩。

对于具备怎样的素质与能力的大学生是我们的“菜”，我想具有好学的品质与踏实的态度，并且有很好的职业规划的学生是我们比较喜欢的。一般有明确目标的大学生都会自身有一个比较全面的分析，能够比较客观的看待自己的定位，在面试过程中能够意识到自己的不足，并能客观的对待的大学生，有时候虽然其某方面的能力或知识有些欠缺，但能够通过后期学习的，我们也是非常乐意接受的。

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