【10月16日打卡总结】一、面试对象如何选定

作者迷思胡更新于：2013-10-16 09:15 430

内容来自 2013-10-16 打卡话题

面试是校招的核心环节。设计严谨、操作规范的面试实施可以帮助企业更好地选拔合适的大学生，反之，则有可能选错选偏。笔试、结构化面试、群面、无领导小组讨论、素质测评等，校招面试形式多种多样，该如何结合企业实际，组织好校招面试呢？一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你们校招面试的形式是怎样的？
2、具备怎样素质与能力的大学生才是你们的“菜“？具体你们又是如何评估的？请分享你们的校招面试操作方法与技巧，可举例说明。

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一、面试对象如何选定：
1、思维敏捷、快速选定：我们基本上在招聘会现场上就能初步确定面试对象。
如果应聘者不是很多，可以跟大学生就其所学的专业、学习状况、所在故乡、家庭背景、应聘的岗位、期望的待遇等进行初步了解，然后会签上一个我们自己编写的《XX公司第二轮面试通知单》，在通知单上会写上公司地址、乘车路线、所需费用、是否要住宿、面试日期与地点、联系人及联系方式等信息，然后交给被初试选中的大学生。
2、深思熟虑、缓慢甄选：君不见应聘长队排成一行又一行？这时候，你总得给排在最后面的人一丝机会吧，说不定贵单位未来的高端人才就在那里排队呢。如果应聘的人数非常多，我们就来不及慢慢的跟大学生们一个一个的详谈，除非是你觉得能让你眼前一亮的人（招聘也可以有一见钟情的）。回到单位，会根据岗位需求对每个人的简历进行筛选，然后再进行面试的通知，采用电话与短信并行的通知方式。

3、选定面试对象有何根据？就好比你去菜市场买菜，你为何要买这个菜？你肯定会回答，这个菜都是提前配好的；这个菜虽然没有配好，但我回去一加工，肯定很不错。对了，选定面试对象也是这个道理，我们在选定面试对象的时候也会考虑到“菜”的色泽——求职者的外表、礼仪、谈吐等；“菜”的味道——求职者的性格；“菜”的“保鲜能力”——求职者是否有活力，是否具有创新能力等等。

4、校招面试时应注意的方面。

由于校招针对的是学生，与普通的社招是有一定区别的，就需要考虑学生的本来特点和学校的实际情况，我认为，一般而言，校招面试应做好以下几个方面的细节：

（1）面试官和蔼可亲。在校期间，大多数老师、学校领导对学生的教诲都是循循善诱，如清泉般沁人心脾，即使犯了小错，一定是耐心教育，不会轻易使用严厉语气进行批评，如果面试官面带横肉、不苟言笑、动辄使用命令或强硬性语句，都会让学生们感觉不舒服，也难以让学生们表现自如，更不容易考察到他们真实的能力、想法和潜力。所以，面试官以有丰富面试经验的领导、专家为主，女性面试官也需占一定比例，以个性柔和、说话亲切的为佳。

（2）面试官专业严谨。我们都从学生时代走过来的，学生们容易喜欢那些专业度高、知识面宽、让他们信服的面试官，如果面试官文化程度较低、知识面窄、表达用语错误都容易让他们联想到公司人才队伍层次较低、公司管理水平不高，所以，所有面试官对面试问题、流程、公司情况、岗位职责、工作标准等各方面必须了解清楚，遇到实在不了解的不要猜测回答，可以“我们了解后再回复你”。

（3）多表扬多发散提问。对学生在面试时表现出来的亮点要善于发现，并给予及时表扬，以让他们感觉到开心与快乐，从而不自觉的说出连贯的、可靠性更高的事例，比如他们的发型、青春气息、奋发向上精神、曾经突出的成绩、受到的奖励等都可以拿来再表扬；另外，多用侧头探寻商量微笑的提没有唯一答案的问题，让他们从提问中发散性的思考问题，详细阐述过程或理由才是关键，问题的答案是次要的。

5、找到适合公司的“菜”。

不同公司对人才有不同的要求，即使同一岗位制定的JD也略有区别，因为行业、发展阶段、业绩目标、企业文化等不可以都相同，就我们单位而言，对中意的“菜”有一些共同的要求，简单罗列如下三大项：

（1）认同企业文化。首先要给他们讲清楚企业文化包括的内容（产品、制度、精神），尤其是精神方面，多举一些实际例子来解释，以帮助他们理解到位。需要讲解者实话实说，不参杂个人偏见，不举特别处理的例子（如：最后由某位领导开恩或加严处理的）。在校期间犯错误较多的我们一般不予录用，那些乐于助人、积极参加集体活动、团结同学较好（有具体事例）的容易被录用。

（2）抗挫折的能力。任何单位设置任何岗位都是为妥善解决处理工作中的问题或预测未来可能存在问题并做出恰当防范措施的，在工作中就难免遇到这样那样的问题、困难，极可能面临批评、打击，是迎难而上还是在困难面前低头、在批评声中退却，就需要考查学生在困境中的态度和做法，不只是看体力上克服困难吃苦的能力，更重要的是看精神上的顽强作风，比如：在家人生病、家庭困境、受伤、生病、失恋、成绩不及格、车船飞机等出小意外、火灾地震等表现状态。

（3）学习创新的能力。这方面，我们比较看重自主学习，如果在校期间就安排自己每天、每周、每月、每年的课外学习内容，包括拿驾照、学外语、考其他证件等，这样的习惯相信能够在今后的工作中得到坚持，因为只有内因的主动学习，其方向性、目的性、达成性才可能更高更强，如果通过外因（由公司组织）培训学习很可能与其爱好目标或其期望达到的宽度深度不一致，很难转化成个人的能力。该能力的考察，绝不能听其承诺加入公司后将如何安排学习，而更应重视他在学校期间有否有这样的安排、达到的效果等，如果没有这样的在校学习计划或安排，我们一般是不予考虑录用的。