【10月17日打卡总结】离职面谈1、通过谈话

作者夏榆 2013-10-17 13:23 408

内容来自 2013-04-22 打卡话题

与即将离职的员工进行坦诚的交流和友好的面谈可以消除彼此的误解，了解其离职的真正原因和企业管理中存在问题，有助于挽留员工并推动管理改善，是离职管理的重要环节之一，很有必要。那么，请问：
1、你们公司有没有做员工离职面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？效果如何？
如果没有，若让你来做，你会打算怎么做？

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离职面谈
1、通过谈话发现企业存在的问题，从管理上调整、规避，如果是短时间难以调整的问题，那么在今后的招聘中明确告知求职者，减少潜在的离职风险。
2、劳动合同解除，注意收集证据，把我政策，减少出现劳动争议的可能性。
3、所谓的创造感情归属感，在很大程度上就是要给员工一个心理平衡点

针对员工主动辞职，面谈主要是：1、了解员工辞职的真正原因，设法尽力挽留该留的员工；2、获得员工真心的合理化建议，推动企业问题改善。其中1比2更重要。我们通常会这么来做：

1、准备充足：即员工一有风吹草动，有异常行为发生时，HR要很敏感，并适时采取行动。对一些核心员工，要熟知他们的人事资料，平时做好人力盘点，对他们的性格特点、个人价值观、为人处理风格、对待工作的态度、工作能力和业绩等要了如指掌，甚至对他们的家庭状况、业余生活都了解清楚。我们只有做好了充足的准备，才能有针对性的选择合适的方式进行离职面谈，才能更好地判断员工所说的离职原因的真伪，才能有针对性的对症下药，把员工的离职念头扼杀在萌芽状态。当然，做好这个，光靠我们HR还不行，要发动各级部门主管，并教会他们一些技巧，做到群策群防，形成一套强有力的离职预防网才更好。

2、氛围和谐：没有人会喜欢命令式或很压抑的沟通环境。我们在做离职面谈时很重要的一点是要努力营造积极友好的沟通环境，不论员工的离职原因是什么，每个人都有选择离职的权利，没必要去责怪和愤慨，让员工信任你，说出他的心理话，会议室里拉家常、楼下喝个咖啡或小餐馆喝几杯，只要是能让员工吐槽的，都可以。HR和主管们若平时多注意保持与员工的积极互动和良好沟通，取得员工的信任就更好谈了。

3、态度诚恳：以帮他的口气和出发点来谈，态度诚恳，诚心实意地和他一起来分析离职原因，如确实主意已定，员工一定要走的，那也就没必要强求，鼓励员工开诚布公地提出对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面提出意见和建议，并诚恳地送上祝福就好。

4、注意倾听：多听少说，设身处地的有意倾听，记录并倾听员工的抱怨，但不加于评论，员工发泄完了，结合面谈前的准备，基本上也就能判断员工真实的离职原因了，再看公司是否要留该员工，接下来就采取一些有针对性的沟通引导和行动举措。

5、多问开放性问题：这个不用说了，开放性的问题有助于员工更有空间去发挥和表达，问题发散一些，谈开了，员工的戒备和排斥心理也就没有了，就会说实话了。只要员工说实话，说真心话，那我们的离职面谈也就成功大半了。

因此，我们离职面谈所做的一切就是让员工说实话，说真心话，说出真实的离职原因和对企业真心的合理化建议，以便我们进行疏导或挽留，以及对员工所提到的问题进行收集改善。

前期准备工作：

1、与辞退员工的部门主管协调沟通，确认通知时间、面谈时间、所管资产和工作的交接手续。

2、准备相关资料，包括：解除合同协议、离职证明、保险封存单等。

3、了解员工的自然状况，包括：岗位、工作内容、入职时间、薪资、考勤、未休假期等。

4、向财务部了解是否有未结清的账款。

5、准备面谈要问的问题，了解员工的工作情况、性格特征，对员工可能提出的问题做好应对策略。

面谈的内容：

1、首先，一定要建立一个融洽的关系。离职员工不管是辞职的还是辞退的，情绪上都会有很大的波动，这种情况下说出的话很多是违心的，容易语无伦次，使谈话没有意义。

2、明确面谈的目的，对员工离职的原因有更深入的了解，并能提示出公司人力资源管理系统存在的问题，只有了解了问题，才能采取行动，加以纠正。

3、探究离职的原因。要理解对方的想法或情绪，询问对方的深层次需求。

4、如果找到新工作，新旧工作的比较。

5、提出改进意见，试探性的提出问题求解，共同讨论解决冲突的方法。

6、面谈时间控制在30分钟左右。

面谈应注意事项：

1、不要有第三者在场，面谈时只针对问题，谈话内容要保密。

2、营造轻松气氛，建立融洽的关系，不要用命令的语气沟通。

3、当员工有抵触情绪，或者情绪比较激动时要及时关心对方感受，给予支持性的语言，但不能唐突介入问题，也不要因对方攻击就立刻加以还击。

离职后的跟进：

1、不要让员工带着情绪离开公司，这样直接影响着他们对公司的评价。

2、很多员工在离职不愿意说真话，但离开一段时间后，跟进回访时，一般都会把实话说出来。

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