【10月17日打卡总结】如何处理超高奖金的争

作者 cherila1... 2013-10-17 20:26 535

内容来自 2013-01-05 打卡话题

李某是某科技公司的分公司销售经理，今年公司的销售形势比较乐观，有几款新产品投入市场卖得好，几场全国性的大型促销活动效果也不错，李某的年终业绩考核非常理想，远超出公司年初所定的目标值，如按原有方案核算奖金，将需要多奖励10万元，但老板不想给那么多，因为他觉得这更多的是公司的功劳，而非其本人努力的业绩，老板叫HR来妥善处理此事。那么，请问：
如果你是该公司HR，你会怎么来处理？

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如何处理超高奖金的争议问题？李某是某科技公司的分公司销售经理，今年公司的销售形势比较乐观，有几款新产品投入市场卖得好，几场全国性的大型促销活动效果也不错，李某的年终业绩考核非常理想，远超出公司年初所定的目标值，如按原有方案核算奖金，将需要多奖励10万元，但老板不想给那么多，因为他觉得这更多的是公司的功劳，而非其本人努力的业绩，老板叫HR来妥善处理此事。那么，请问：如果你是该公司HR，你会怎么来处理？

一、风十三：
显然老板的做法是不诚信的，违背了企业品牌建设中的雇主品牌形象。既然气出已经有过承诺若员工业绩达到多少便给予10万元的奖励，可真有员工达到时却失约，这样在以后的工作中员工可能也就不那么敬业了。而且就此次事件中，如果HR真的能说服李某，且李某也真的大度的同意的，但也会出现一个隐患就是李某以后的工作绩效肯定会下降，且可能出现跳槽的现象。所以在制度制定初期就应该多次试验定立的奖励制度是否合理，要尽可能的完善各项管理措施：
1、按照SMART原则：结合公司的优劣性分析、行业的发展形势、过往经营数据比较、公司今年目标达成预估和人员薪酬测算等，制定一个相对比较科学、比较准确清晰的可实现目标。
2、制定一套完善的考核机制和方案，不能单一的以业绩作为考核的唯一标准，还要涉及各方面的考核，如利润考核、销售管理、客户管理、团队管理等。
3、目标和方案确定后，还要注意与时俱进，适时的改动，且与员工保持有效的沟通。以避免以上情况的出现。
4、激励手段不能单一的以高薪来激励，要知道与员工相关联的不是金钱，而是企业文化价值观和共同发展目标。所以在绩效管理中要淡化对金钱的逐利思想，强化对愿景的追求、企业使命感和共同价值观和发展平台打造意识。

二、XINGHUACUN2046：
发生以上情况以后可以进行是哪方面的工作：
1、老板方面，说服老板按最起初规定给李某10万元：晓之以情，动之以理。告诉老板言必行行必果也是打造公司形象企业雇主品牌的一个关键因素。如果不按方案实行会让员工寒心，以后可能降低员工的工作激情，而且李某说不定还有可能跳槽，像李某一样的精英跳槽了，是公司的损失啊！而相反若一时忍痛奖励李某，并大肆的以李某为榜样来激励员工向李某学习，可能明年的公司总业绩还会提高很多。再次，违背方案，也算是违法，若李某告上法院，公司将付出更大的代价，得不偿失，损失更大的。
2、李某方面：告诉他公司最近的难处，告诉他一时的得失不算什么，他的努力公司和所有公司员工都看在眼里的，大家都认同他是一个很有才能的员工，且老板也十分欣赏他。公司平台好，以后还会有更好的发展前景，此次是公司有难处，以后不会出现这种情况，且像你这般有能力的公司以后会为你停供更多的资源，栽培你的。所以这次你退一步。
3、与老板和销售部沟通，完善销售奖励制度，同时让老板签字，张榜公布。

三、薛晓刚HR：
出现以上情况的原因细究下来在于老板制定奖励制度时未对市场和企业的绩效做一个很好的宏观把握，其次是老板置自己与公司制度之上，不注重制度的存在了，再次是对销售的业绩预算存在问题，过分的强调提成，忽略了意外的存在。
解决办法：
1、了解市场行情和同行相关制度的制定，了解销售方向和目标，而不是仅仅靠臆想，纸上谈兵。
2、建立公司预算体系。避免说大话说空话，在这个过程中确定销售额和销售人员的薪酬。
3、玩啥那订单利润核算及流程控制。不能单纯的根据员工拿下多少钱的单就给他相应比例的奖励，完全不考虑在此过程中所花费的成本。
4、打破享受人员薪酬只考提成的僵局。越是成熟的企业越不强调销售人员的提成奖励，因为别后有强有力支撑——营销体系。如此单打一，唯提成予奖励的方式可能将销售人员导向企业的对立一面。

四、小HR ：
给老板两个建议：（1）通过衡量各平行分公司的销售业绩，提炼出各个分公司业绩增长的共同部分，若业绩增长真的归功于新产品和促销活动，则会在产品和时间维度上有一定规律。将这一部分业绩进行压缩处理再与奖金挂钩。（2）与其他部门合作，进行产品的纵向和横向比较，分析产品销售额增加的因素，将奖金按一定权重分配给各个环节相关部门。注意：以上两种方式，除了分配奖金外，还要给表现特别好的销售经理（譬如李某）特别荣誉奖励或相对多一些的经济奖励，避免各分公司销售经理收到同样的待遇，这会大大影响积极性。在处理完这件事之后，一定要注意绩效、薪酬制度的完善。奖金的门槛设置一定要有参考意义，对于未知的市场、未知的产品不能生硬地参考已知市场和产品进行设置，这样公平性很难保证。

五、行知軒：
分享一：【十种不可追随的老板】一、没有成功经验的老板二、事必躬亲的老板三、朝令夕改的老板四、喜新厌旧的老板五、感情生活复杂的老板六、鱼与熊掌都想兼得的老板七、多疑的老板八、言行不一的老板九、爱听甜言蜜语的老板十、心胸狭窄的老板。

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