【10月18日打卡总结】宣讲会遇到的问题及解

作者三千苑 2013-10-18 10:36 940

内容来自 2013-10-18 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对校园招聘的实务操作有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的校招实施现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的校园招聘工作存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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宣讲会遇到的问题及解决方法：
1.宣讲会遇到尴尬咋办？这个真的会有的，不知道大家有没有遇到过？情形是这样的，你兴致勃勃的、浩浩荡荡的前往某高校举办企业宣讲会，赶到现场，布置好一切材料。当满头大汗的你卷起衣袖看手表的时候，时间已经过去了十五分钟，现场才来了7、8个学生，别的企业宣讲会是人山人海，你的企业是门庭冷落，此时此刻，您是什么样的心情不打紧，关键是你要怎么处理？要是我遇到此事，会这样处理，当场感谢能赶到现场的学生，有简历的收简历，没有简历的可以填写一下求职履历表，然后，爽快点振臂高呼，同学们，我们喝茶去，在高校附近的小餐馆里，或者是校园食堂的小包厢里，大家吃着饭，相互聊聊，这样就能促进相互沟通，还能避免尴尬，喝个茶吃个便饭估计花不了几个银子吧。

2.后期供血系统乏力

改善：个人建议，改善可以从校园招聘流程节点下手

1、由一位领导牵头，成立项目组

两个人负责的事情效果很多时候等于0。

目前部门空降了一位总监，已经牵头负责校招事情。项目组成员不要太多人员，人事总监加人事部门两位专员以及业务部门一位经理即可。

2、做好前期准备工作

包括分工、岗位信息、目标院校联系与选择、宣讲内容、宣讲行程、宣讲时间等等

3、完善应届生培养机制

进一步完善导师制，明确带教导师以及带教内容；透明晋升机制及职业成长道路

将工作再进一步细化:1、面试测评更深化一些，除了一般的面试题外，我们还引进了集团的性格测试题，以期更科学地对人员进行分析；2、试用期跟进再细致一些，项目主管及区域主管更多的进行关心，除了跟进他们的学习进度，也多了解他们存在的困难并协助解决；3、对他们的晋升规划做得更具体一些，让他们的职业生涯规划更清晰，方向感更强；

二、项目主管不愿意使用校招来的员工，工作中严重不配合：各项目因为有评价指标所以宁愿让HR招聘各种专业经验者，多方便啊，即入即用，省心省力，而校招来的员工，在他们的印象中是父母的心肝宝贝、象牙塔里的天子骄子、又自尊又自傲又自以为是、教而不化、劳心劳力最后得个“桔”（广东话：空忙一场的意思），所以，一听说有校招来的学生，各个项目主管都不感冒，工作中也不积极配合；

对待此问题，本人的处理方法：1、先讲大道理：企业要发展，基础最重要，校招的学生经验当然不足够，但是他们的基本功扎实，人年轻，假以时日，一样可以变成精英、企业的栋梁；2、再施小实惠：考核时有培养校招员工计划的项目，评分可适当倾斜，年度评价时将培训校招生也做为一项指标，晋升、评优都把这做为一项内容，看你干不干？3、请领导出山：哈哈，遇到还有不配合的，适当利用老大的权威进行说服，当然，你首先要说服老大能协助你，方法么，各有各的技巧，我这就不班门弄斧了。有好的方法，我也想得到大家的真传哈。。。。。。

招聘工作不是件简单的事，而且我们在每次大规模的招聘时，都会或多或少存些不足的现象。只要我们在每次的成功中总结验验，在每次的失败中成长，所以对于校招结束后，会总本次校招进行总结，为下次校招时作好充分的准备，使招聘更加成功。目前来说我们对于校园招聘，还是很多不足的地方，比如选择好校方，在与学校洽谈后，将公司的相关资料传给校方，需要校方配合提前招聘信息做宣传，校方在做宣传的同时，有些信息就错误的给到学生或直接避而不签，导致学生对企业存在不信任或是不感兴趣的现象。

1、上级领导的重视。HR开展任何一项工作，如果得不到上级领导的支持，那是很难成功的一件事。所以HR在做校园招聘前就应先搞定上级支持此招聘渠道，一般得不到上级的支持主要是因为企业投入了招聘费用、培训费用，还要花很多时间与精力去培养这帮大学生。所以HR应根据企业的岗位需求实际情况选择招聘渠道，如果企业条件允许，可以招聘储备干部人员，以作后备中基层人员流失。如果企业条件不允许的，可以针对技术操作类岗位、技术专业类岗位等选择合适、专业对口的学校进行招聘。这类人员即使在半年后离职，对于招聘成本来说损失不太大，因为他们入职就有业绩的产出。

2、部门间的配合度及重视度不够。

原因分析：①校园招聘对内部在职人员有一个不小的冲击，如薪资福利，大学生入职后的培养等，多多少少都会影响到老员工的积极性。②应届毕业生入职首先是由HR安排的集体培训，然后再分配到各部门，部门再根据岗位或部门的实际情况安排岗位培训、在职培训，所以对于一个未有过工作经验的大学生来说，培训需要投入的精力的确不少。③大学生刚出学校门，对社会过分美好的憧憬，容易产生大才小用的心态，导致表现出才大气粗。

改善措施：HR在做校园招聘方案时，与用人部门负责人进行协商校园招聘方案、大学生入职后的薪酬福利、晋升计划等等，在确定这些项目时部门负责人会考虑到老员工的资薪酬情况，降低老员工对新人的满意引起不必要的麻烦。并与部门负责人沟通所属部门人员储备的做法，让其参与整个过程，以便于招聘工作能顺利开展。最好就是一同前往学校招聘，录用人员时由HR与用人部门负责人一同决定，避免由HR全权决定后，将大学生分配到部门去，部门不愿意配合或冷落新人，这样会导致好不容易招聘回来的人员，被部门气走。

3、大学生入职半年后就会陆续出现离职现象。大学生入职半年左右离职，对于公司来说是个损失，这也是严重影响部门负责人员对这些大学生的培养积极性。一般情况下，应该毕业生选择离职，主要原因有：①他们认为在岗位上学不到新知识；②在公司没有发展的空间；③公司薪酬福利跟不上市场水平，达不到他们的期望；④与上司或同事合作不愉快；⑤个人或是家庭原因等。

改善措施：做好应届毕业的晋升路线，协助他们做好的职业规划，定期与这些大学生做访谈（了解他们的需求与动向）。我们目前的做法是，大学生入职后由H R安排的一周的集体培训（培训内容：公司发展历史介绍、工作时间、工作要求、薪资福利、部门架构及职责讲解、人员大概分配之部门及岗位、公司所有电脑系统数据库操作的介绍、公司所有程序文件的讲解等），在这一周培训时间内，每天所培训的知识要求第二天交一份学习总结报告，一周结束后交一份培训心得。第二周上班就去到所分配之部分上班，到部门上班的前面三个月，每个月交一份学习总结报告至HR，三个月后就每个季度交一次，直到一年。也就是我们的重点培训及关注时间为一年，前面一年是公司推着他上进，一年以后就靠他自己的主动上进。

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