【10月18日打卡总结】入职培训是应即时分批

入职培训是应即时分批还是集中统一
一说起新员工入职培训，HR往往会碰到一个两难的问题：由于新员工的入职时间不统一，入职培训时间的安排就会有争议，是应即时分批培训，还是应集中统一培训？前者快速及时，但氛围不够且重复耗力；后者集中统一且氛围好，但会有延期滞后。这两种做法各有优劣势，HR们也各有各的见解，请看他们的观点：

【正方观点】应即时分批
入职培训最重要的是时效性，如果过了一两个月，甚至超过三个月员工转正后再来做入职培训已经没有意义了，因为，这种滞后的入职培训对新员工快速融入工作，起不到应有的帮助和促进作用，反而因培训不及时造成新员工的不必要流失。故，入职培训，还是应尽量就着新员工的入职时间，及时给予开展为好。

【反方观点】应集中统一
新员工来几个培训几个，每周甚至每天都要做入职培训，这种重复耗力的做法显然是不科学，对多数企业来说也是无法实现的，它们往往是集中一两个月或三个月的新员工一起，统一开展入职培训，这样做的好处是即可以节省人力物力，又能更有准备、更系统全面、更有氛围地来开展。故应集中统一为好。

你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

理由如下：
1、 入职培训的目的。入职培训根本目的就是让新员工在入职进行实际动手工作前，更进一步清楚了解公司情况、组织结构、安全注意事项、设备仪器工具操作、个人工作内容、上下级关系、对内对外工作联系人、工作重点难点是什么等情况，以便较快的融入团队和工作。
2、 集中培训的不足。有的单位，员工入职天天有，甚至是上午有、下午也有，这给即时进行入职培训带来了困难，于是采取新员工人数达到一定规模或一周、二周甚至一月后集中培训，殊不知，这样做的不足实在太多。
（1） 对公司情况了解不细容易给HR部门添麻烦。如果仅仅通过面试想让入职员工了解公司较为细致是不实际的，诸如公司简介、发展历史、产品状况、技术能力、行业水平、研发能力、组织结构、企业文化、领导风格、各部门情况、特有管理制度、工资福利细节、食堂住宿班车厂服情况、请假出差报销情况等这些情况只能通过公司级入职培训讲解清楚，否则员工进入公司一旦了解到与自己所想象的不一致时，主动一点的会找其上司或HR部门了解情况，不主动的会认为公司在招聘时“忽悠”人，认为公司不规范，愤而离职走人，离职原因写个“因个人原因”，让你一辈子也不知道他离职的真实原因。
（2） 不容易融入团队和同事。对公司和部门情况（特别是部门领导和骨干员工的性格、做事方式等）不了解，新员工容易按照自己原有的做事方式行事，容易让“老员工”看不惯，给部门一旦留下不好的第一印象，以后开展工作和晋升就比较难了。如果在入职培训时给予适当提醒，并大致说明部门特色和领导风格，对其尽快融入团队是十分有帮助的。
（3） 显得多此一举。如果经过半个月甚至一个月或者更长时间再做入职培训，就显得苍白无力。你想，一个入职已经一个多月的新员工，即使再笨，多少也了解不少公司和部门的情况吧，也认识了不少同事吧，那些工作流程说不定比你还明白，这时再来做入职培训，除了帮HR部门完成任务、提升入职培训率外，其他毫无意义，反而还会让参训者觉得无趣而打瞌睡，这就是HR者的错了。
3、 即时分批也有妙招：面对随时都可能入职的新员工，入职培训是不能省的，但可以分职位来对待，都需即时分批培训。
（1） 普通工人。我们公司是按每周一次或二次进行入职的，他们的入职培训不用说，十分好对付，校园招聘也是这样。因为一次性进人相对比较多、比较集中，不存在入职一段时间再来进行入职培训的情况，相信不少卡卡的普工入职培训都是如此。
（2） 其他人员。公司中高层、技术人员、基层管理人员、财务、人事、销售、生产等文职人员，如果集中入职人数达到一定人数都可能象普工一样进行即时集中入职培训。如果今天进1个，明天进1名，上午来1个，下午到1名，面对这种情况，我是如此处理的：
A：即时分批培训。即时是来1个人，我也会按照公司级培训内容进行入职培训，因为这样的人员一般有工作经验，而且综合素质比较高，培训就相对简单，给予一本员工手册阅读并做试卷，然后回答相关提问就基本搞定，前后时间不过2小时，留下培训“痕迹”就转交部门培训，对部门而言也如我一样如法炮制。
B：回答问题是关键。在1对1回答新员工所关心问题时，要详细、扩散开进行回答，以帮助其了解公司和个人所关心的更多情况，同时可以反问个别问题，以帮助达成某些共识，尽快使其融入公司。
C：成为同事更成为朋友。在如此交流后，相信这位新员工已经对你有了好的印象，你成为他同事的同时更成为了他在公司里面最早的朋友（如果公司里本来有熟人朋友的除外），这样，即使简短入职培训没有了解到的情况，日后也可以通过打电话或见面时问一下，再给予及时解释也不迟。
4、 二点提醒：面对如此入职培训，不少HR培训工作者认为太累了，还有其他工作做不做了？然而我想提醒以下二点：
（1） 职责所在。员工入职时间分散，是人才市场实际情况决定的，公司HR工作应该适应，只能是想办法做得更好，而不是抱怨或对付了事。
（2） 培训自己。在进行新员工点点滴滴的培训时，其实也是在培训自己，如果没有持续的耐心、爱心，没有对不同性格、不同外貌的新员工有基于公司层面的热情，没有对HR培训工作有长久的激情，要做好HR工作和培训工作是很难的，所以，在培训新员工的同时也是在培训我们自己。

各位卡卡，只要爱她，你就会想办法让她变得美丽，哪怕让你吃苦受累或者遭罪，也在所不辞，对吗？对“入职培训”不也一样吗？

我的答案是依公司实际情况而定，适合自己的就是最好的。

1、新员工数量
有些大公司在校园招聘旺季会招聘很多实习生，这种情况下，因为新员工入职时间可以相对集中，统一安排在毕业后到岗，而且培训的内容比较一致，最适合集中统一的培训。而对小公司来说，一个月可能才会安排1-2人入职，那么即时的培训才最实际，否则等新员工熬成了老员工，再来安排入职培训就流于形式无任何实质作用了。

2、培训内容
（1）公司基本制度：例如考勤、请假等基本人事制度，是新员工入职后需要马上清楚和了解的，否则就会影响到正常工作，即使现在新员工数量不多，HR都应该在员工入职当天安排时间来对新员工进行培训，一对一解释也是可行的，这些培训内容拖不得。
（2）团队建设等培训内容：例如职业心态、时间管理、团队拓展等方面的培训内容，这些培训内容，团体集中形式来做培训效果会更好，单个培训可能略显枯燥，如果多人参加，团队培训可以通过一些游戏和生动的形式来进行，所以可以推迟举办。
（3）岗位技能培训：这些培训如果等新员工都到齐了再做就太迟了，给新员工安排完基础管理制度培训以后，岗位技能培训是最重要的，这些培训不及时做，新员工上岗就会懵懵懂懂，无法进入工作状态，如果公司该岗位招聘数量人数很少，建议公司安排导师来给新员工进行一对一的指导和培训。

培训，不应拘泥于形式，公司可以请外援，也可以培养内部讲师开课；公司可以集中授课，也可以单对单辅导；公司可以采取野外拓展培训，也可以在会议室开展模拟演练；公司可以采取讲师授课，也可以用视频或者远程网络教学等，像深圳地铁车厢里的地铁秩序教学视频，不同时段都在播，想不记住都难。
培训，也不应该局限于人数，对新员工满意度和工作影响较大培训内容，需要在入职以后尽快安排时间做，例如在入职引导时加以解释，或者安排导师进行一对一辅导等，如果是集中培训氛围比较好的课程，建议新员工数量足够时再进行。

一句话，培训只要有效果，就可以采用。

作为入职培训是员工了解公司，熟悉公司的第一步，也是提升员工忠诚度和满意度的第一个环节。我们经常说的，这是留给员工的第一印象，如果第一印象能给予员工比较深刻的记忆，这样员工可以保持长久的激情，对公司的归属感能有效增强！
一般员工进入公司会分为4个“2”的阶段，
第一个2，就是前两天，期待期，这两天员工会异常的兴奋和忐忑，也是员工对公司充满希望的时间，想更好的了解公司，想适应新的岗位，所以，如果能在这两天做入职培训，效果将是最好的。
第二个2，就是前两周，兴奋期，这两周是员工急切想学习新知识的阶段，相对自己将要入职的岗位有个全新了解的阶段，犹如一个干涸的海绵，就想汲取知识 水分，也是员工逐渐了解公司背景、人文环境、同事关系的第一步，一般会将自己入职前的想象和实际的工作做一个有效的对比，如果能在这一阶段做入职培训，效果也会不错。
第三个2，就是前两个月，迷茫期，员工的对公司基本有了了解，员工会充对公司的憧憬，逐步回到现实，员工也会进入一个相对迷茫的时期，他会不停的发现公司的不足，同事之间的不协调，不停的问自己，这间公司，是不是我真正想为之服务的公司，新员工将公司逐步的从神坛上放回现实中，如果能在这一阶段进行培训，将员工的思想带回到公司的企业文化中，这样员工能很好的留在公司，减少员工的试用期流失率。
第四个2，就是满两年了，这个将是员工离职率最高的时候，员工如果留下，将会是一个忠诚的员工，且能为公司创造更好的效益。如果处理不好，员工将会很快离职！

故员工入职培训，我们可以调整方式，最好是员工来之前就要针对员工做一个简单的入职培训，至少让员工对公司的期待，能保持在一个较高的水平，在两个月内至少做一次集中的入职培训。
长期短期结合，有效果，有系统！

我支持反方观点，更倾向于集中统一培训。
新员工入职培训的目标除了让新入职员工知晓公司的最基本的行政人事基本制度、薪酬福利、奖惩办法等规章制度，了解公司环境、主营业务，了解并认同公司企业文化，还有一个更重要的目标是帮助新员工认识新同事、融入新团队，有个良好的开端，思想上受到公司给予的积极的冲击，激发起内驱力。而能达到这些目标的，我认为还是集中统一培训效果更有效显著。即时分批培训确实可以让新员工更加迅速地知晓一些最基本的知识，可是给新员工的感觉非常不正规，不重视，没有“同路人”，他正在孤独地适应新环境，更无法带来新的良好的思想上、心态上的冲击，更别说耗时费力的事了。
正如支持正方观点的各位卡看所担心的是，集中统一培训，有一定的滞后性，可我们依然可以采取一些措施来尽量避免。我的通常做法如下：
1、编好新员工学习手册/新员工入职引导，在新员工入职当天先发给他看，并嘱咐其1-2天看完，签字并交回培训专员，培训专员也可借机与其沟通、了解其掌握情况，需要哪些帮助；
2、再给员工发放岗位应知应会，嘱其2-3天内看完，并让其跟随指定的导师（一般是直接领导或部门内的老员工）学习；
3、以上两个做法其实是先进行岗前培训，视岗位的不同大约3-7天内可完成，并由导师负责检验岗前培训的效果，或安排其笔试、或现场问答或写心得。
如果这个岗前培训的环节做得比较到位的话，相信效果基本等同于随意性较大的即时分批培训。
同时由于本公司入职情况是属于今天一个，明天一个，所以我会坚持每月组织一次新员工入职集训，3天左右的时间，这个培训时间可以依行业、企业的情况、培训内容的多寡而定。整个新员工入职集训从开训到结业，都比较正规严谨，课程安排的紧凑，形式也相对丰富，有学员间互动 团队融合、分小组展开学习PK,有课堂讲授、有观看视频等。完了后，组织笔试。每次培训后，从培训意见的收集上，可明显看出新员工对培训的满意度非常高，对讲师充满敬意和感激，三天下来认识了更多的同事，甚至有些已经可以成为好朋友，更主要的是公司的认识更系统深入而全面，更会坚定自己要在这家公司做久做好的信念。
以上是我这几年做培训的一些体会，总体而言，我更倾向组织入职时间在一个月内的新员工做集中统一培训。如果公司突然有大批量人员入职的话，我也会根据实情开展即时培训。当然如果入职两三个月再来组织集中统一培训，那这个入职培训则显得多余了，甚至岗位上一个萝卜一个坑，新员工都不见得有时间来参加培训。