【10月21日打卡总结】年终绩效考核怎么做？

作者 cherila1... 2013-10-21 09:41 579

内容来自 2013-01-14 打卡话题

年终考核是企业的大事，也是HR的大事，不论是否有绩效考核体系，年终的绩效考核都少不了的，因为这跟人员盘点和规划、发放年终奖等密切相关。那么，请问：
1、你们公司年终绩效考核的方式是怎样的？
A、领导直接简单人为评价 B、针对员工的态度、能力和业绩进行360度评价 C、按年初制订的详细绩效考核方案执行 D、其它（请说明）
2、具体是怎么来做的？请分享你的经验

展开

年终绩效考核怎么做？

一、Shui哥：
流程：

1.各部门以每月考核结果为依据，对各岗位进行年终考核、面谈

2.以每月考核结果为依据对各主管、高层进行年终考核、面谈

3.各部门主管汇总考核、面谈结果，并做出部门年终绩效考核报告（PPT）

4.召开年终绩效考核报告大会
普工招聘优化方案-：
1、与个职介保持联系，寻找符合要求的普工，并且关注市场变化，以便及时调整政策；
2、完成对已合作学校的感谢信，并让学校知道该校学生在公司的表现与福利，便于学校对我司的宣传；
3、利用晚上或周末时间，在周边工业区和人流量大的地方设点招聘、派发招聘简章。车辆接应应聘人员到公司参观。
职员招聘不达标的改善方案：
1、将公司管理和技术人员招聘职位通过网上那个筛选、面试、复试，提高招聘效果。
2、与高校合作，储备人才。
3、现场招聘时提醒求职者注意岗位要求；

二、红尘醉弥勒之徐胜华：
1、季度考核项目：执行力、工作量、工作质量、工作态度、沟通协调能力、勇于承担责任、质量意识、宽容心、解决问题的能力、领导能力、改善提案

2、每项总分5分、各中层无计名互评（50%）、总经理助理评价（25%）、总经理评价（25%）。

3、考核准备：由总助提供各部门6S得分情况、改善部提供各部门改善提案得分情况，如改善项为零分，则执行力单项也强制性归零。

4、计算方式：每单项去掉最高分、最低分，计算出单项值，汇总总得分。

5、周例会上公布个人得分，名次，中层主管平均分，并将个人得分情况裁成小表发放下去。

三、风十三：
我们是B+C的组合，即按初制订KPI绩效考核方案执行，同时又加上360度考评。来进行年终绩效考核。KPI绩效考核方案注重过去一年业绩结果的考评、360度注重态度和能力的评估，是个人定性方面的考评。
适合企业现时状况和管理水平的方案就是最好的。

四、严寒下的红梅：
考核流程：被考核者自评 → 直接上司考评 → 部门负责人审核 → HR复评 → 总经理核准 →HR汇总 → 绩效面谈（员工反馈处理）。
绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效，这是关键。要做好这之外的系列工作，包括沟通、辅导、反馈等。如果公司把绩效考核仅仅定位在考核打分上，就只能收获怨言和愤怒；如果公司考核定位在总结和改善上，公司收获的就是成功。

五、薛晓刚HR：
1.考核标准需有区别，避免千篇一律。如，办公室行政人员应从办公效率，成本节约，服务态度、与上级的配合度来考核；产线人员则从纪律性，工作技能、与同事的协调性来考核。
2.用360度考核需谨慎。在做360考核前，需注意：

（1）设置绩效考核表格，经过确认ok的表格弄好后将每个员工的信息写在上面，进行封存表格；

（2）前期准备好后面向全厂进行一个全面、系统的培训，让员工在记忆中有个印象，熟悉操作流程，确保其公开、公正性，培训结束后确定考核时间，最好提前一个礼拜进行公布，让领导和员工做好准备。接下来就是考核，考核后要注意每个员工资料的保密性（本人及其上级），最后将考评出来的成绩做以统计，确定一个等级，小于60，60分—79分，79分—89分，89分以上是怎样？（3）最后就是一个工作分析、总体绩效考评及绩效面谈过程。

六、李文斯Eunice：
1、年度KPI的制定方法：

（1）通过“战略地图”进行考评指标体系设计。年初对企业战略目标进行分解，将战略化为年度内的战略目标项目，再通过KPI来追踪目标的完成情况。企业可以从平衡计分卡的角度进行较为全面的分解。
2）任务分工矩阵：根据企业各部门的职责分工和业务流程，将战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门，对于需要共同承担的指标，标示出每个部门承担的权重，为日后的考核准备。

（3）目标分解鱼骨图：从任务分工矩阵中，可以得出各个部门本年度的工作目标任务是什么，再通过目标分解鱼骨图，将部门的目标分解为具体的可落实执行的KPI，将各个KPI分配到相应的岗位，即落实到部门内的个人，形成员工个人本年度的绩效考核KPI。
2、选择合适的考评方法，一般采用以下几种方法：

（1）目标管理（management by objectives,MBO)，企业的目的和任务，必须转化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。如果每个员工和主管人员都完成了自己的分目标，则整个企业的总目标就有可能达到。
（2）关键绩效指标（key performance indicators,KPI)，

KPI的定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。企业的组织目标可以通过愿景、战略和战术来阐述。
（3）平衡计分卡（balanced scored cards,BSC)，从财务、客户、内部流程、学习与成长方面来进行考核，在此不作过多描述。
3、考核结果的应用：

（1）为员工培训提供依据。员工培训需求的来源是：工作分析和绩效管理。绩效考核提现了员工现有水平与标准水平之间的差距。

（2）为人员配置提供依据。通过绩效考评技术，对员工工作的过程、行为和结果进行考察，从而在一定程度上反映出员工的岗位胜任度。

（3）是薪酬调整的依据。尽可能使绩效考评结果与薪酬升降之间有比较直接的联系，从而调动员工的积极性。
4、绩效改进：绩效考核不是目的，绩效改进才是目的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。