【10月21日打卡总结】君不见招聘会场简历飞

作者薇凉 2013-10-21 16:56 266

内容来自 2013-10-21 打卡话题

网络招聘是主流招聘方式，招聘网站有许多，有全国性和区域性的大型招聘网站，也有行业性的细分招聘网站、基于人脉和圈子的社交型招聘网站等，各招聘网站各有特点和优劣势，如何结合自身企业特点来合理选择合适的招聘网站呢？一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你公司目前合作的招聘网站有哪些？实际招聘效果如何？
2、为什么选择跟他们合作？结合企业实际，请详细分享你选择招聘网站的经验和心得体会。

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君不见招聘会场简历飞，通知面试不复回。
君不见人事主管徒惊惶，朝如小兔暮成月。
现场招聘会既耽误人力、物力、还浪费财力与时间。
正因为如此，所以才有了网络招聘，单从企业从事网络招聘的时间来讲，有的是起始阶段，有的是选择试用阶段，有的是已经走上了正轨，但我觉得，不管选择什么样的网站，只要能满足企业从中找到合适人才，并提供相应的咨询服务的需求即可。那么什么样的招聘网站值得我们去选？
1、结合企业自身特点去选：譬如我们的企业是冶金铸造行业，所以我们选择的招聘网站之一就是一览冶金英才网，这里有大把大把的冶金机械类人才。
2、结合企业对人才需求去选：若是创立初期的企业，可能对各类的人才需求量相对都比较大，可以尝试多选择几个招聘网站，譬如说招普工的，就在当地招或者是周边几个省份流行的招聘网站撒谎那个发布消息；若是招中高层管理人员的，不拘一格降人才，就在国内大型招聘网站上去发布；若是招专业人才，譬如是财务人员，可以尝试从数字英才网里按“财务英才”去发布消息。
3、关于地方招聘网站的选择：如果企业某些岗位需要的是大把大把的地方性人才，通过地方性的招聘网站那是最合适不过的了。譬如有济南的HR朋友要为本单位招聘门卫（打个比方而已哈哈），对于该岗位的要求同一般的保安可能是差不多的，但另外会要求本地户口或本地人优先考虑，这个就需要在济南当地发布招聘信息，但是并不需要在智通、前程无忧网等大型招聘网站上发布了，可谓是杀鸡焉用牛刀。
4、关于小型招聘网站的选择：千万别忽视小型招聘网站的作用，麻雀虽小五脏俱全，毕竟一个新兴的招聘网站在成长期也有其独有的特点，只要你肯他合作，必定能获得一个好的回报。
5、关于招聘网站的问询选择：想知道你所在地有哪些好的招聘网站吗？很简单，打开你的电脑，百度知道里搜吧，知道达人们会帮你推荐哈哈。
6、举例说来听：这个貌似有替他人网站作广告之嫌啊，不过课题既然这样设计了，那就举例说说吧：与我们合作的招聘网站有一览英才网、前程无忧网、智联招聘网，还有其他一些地方性招聘网。因为某些原因，跟前程无忧网的合作值得说说，合作有3、4年了。
第一、前程无忧在全国都有服务机构。
第二、前程无忧的人才库资源比较丰富。
第三、通过该网站招聘效果较其他网站的收获略有优势。
第四、该招聘网站会主动提醒与关注企业发布的招聘信息存在哪些问题、招聘进度如何，并适宜的提供一些猎头服务的或者其他咨询。
第五、招聘网站上提供的其他HR领域知识较多，有助于HR们从事招聘活动的同时，学习一下其他模块的专业知识，并有一些现成的表格供企业借用等。

网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；二是在企业网站上发布招聘信息，吸引人才。
我们会在公司网站上发布所有招聘岗位的信息，但招聘效果都十分有限，一是浏览公司网站的人员主要为客户或同行或校招对象，受众人数有限；二是我们发布的某些职位有广告宣传的效果，实际上并不进行招聘。
今天，我主要与大家分享一下选择和利用外部网络招聘的情况，目前，我们招聘具有一定专业技术人才和管理人才的主要招聘渠道，目前而言，我们仅选择了以下主要两个招聘网站。
1、重庆人才网。
这是我们的首选，由于重庆目前还没有具备吸引全国各地人才纷至沓来的水平和综合诱惑力，所以我们主要通过网络招聘重庆或四川本地户籍的人才，包括他们在沿海一带工作多年、具备一定工作经验后回家乡寻找工作的。
经过多年的招聘效果对比，该网站的效果、性价比都还不错；每天各职位收到的简历都不少，招聘选择面就比较大；我们公司目前就有不少从此途径招聘入职的员工，其稳定性也比较好；网站的服务也不错，我们将会长期选用它。
2、中华英才网。
这毕竟是全国性的人才网站，其影响力是不言而喻的，能够吸引较多行业经验丰富、技术精湛的人才，我们虽然招聘此类人才较少，但也会选择性使用。
目前我们主要在高管、专业技术带头人三四个职位上进行招聘，但合适人才不容易匹配到，出现能力、经验合适而待遇难以谈拢，或者待遇能协商好但能力上公司不认可，或者能力待遇都不错而背景调查出现不可接受的情况。
类似人才的招聘，容易出现费力不讨好的情况，我们坚持“宁缺勿滥”的原则，出现过2次人才好不容易出了职，都在试用期中选择了主动离职，经过分析和了解，都是因为他们不能适应公司的环境。所以，近段时间我们还没有从该网站上招聘入职相关人才。
3、 SNS会运用较多。
根据网络发展和人才寻找工作的趋势，我们使用当地较多的SNS网站（比如：某大学的校园网、当地劳动部门组建的本地招聘网、社区人才推荐网等），这些网站虽然规模不大，但拥有不少在当地寻找工作的本地人才，比如：电工、司机、保安等，都可以通过此渠道较好的成功招聘，由于其家人都在附件上班，其稳定性是十分高的。
随着当地经济的发展和本地籍沿海一带人才的逐渐回流，这一招聘方式我们还会增加使用的。
4、其他方式偶有采用。
以上使用的招聘网站，或多或少都会产生一定费用，另外从招聘效果上进行综合优化，经过比较分析，我们目前使用的外部网站主要就是以上两个；另外，我们还通过内部推荐、同行介绍、参加当地现场招聘等方式进行人才招聘；我们普工的招聘一般都是公司在当地自招或中介派遣公司派遣来实现的。
5、招聘网站需不断优化
我们都清楚，招聘网站之间的竞争是十分激烈的，随时都可能出现老招聘网站倒闭或新招聘网站新生，随着公司规模和人才结构的不断变化，每年都会对网站招聘进行评估，我们就会不断优化或淘汰综合性价比不是太好的招聘网站，启用其他我们认为效果较好的网站。我们主要考虑的是招聘效果、费用、简历投递量三个方面。
综上所述，作为一家内地外资企业，我们也尝试过招聘一些外省人员来公司上班，但效果比较差，即使偶有人员入职，也容易出现“难入职、难留人”的情况，真正能够长期留下来的外省员工比较少，所以，我们目前仍以“立足当地、适当拓宽”的招聘用人策略，在具体的招聘途径方面，我们坚持“技术管理网上招、一线工人当地找”的方法。

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