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1、现代人力资源管理的三大基石:定岗定编定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发。
2、组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。
3、在动态组织设计理论中,静态组织设计理论所研究的内容占有主导地位。
4、多维立体组织讲矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。
5、编制人力资源规划的核心与前提是人力资源的需求预测。
6、定员定额分析法包括:工作定额分析法、比例定员法、劳动效率定员法。
7、人力资源内部供给预测的方法:人力资源信息库、马尔可夫模型、管理人员接替模型。
8、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次:识记、理解、应用、分析、综合、评价。
9、员工培训规划它是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训讲师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
10、培训效果评估的四个层级:反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。所对应的评估内容:反应评估是受训者对培训的满意程度的反应,最基本、最普通的;学习评估是受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获;行为评估是受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进;结果评估是受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。
11、相关度:标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性; 信度:是对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度; 区分度:是指受训者取得的成果能真正反应其绩效差别的程度; 可行性:是指对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度。
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