【10月24日打卡总结】外包的本质是他人投资

作者罗明 2013-10-24 13:27 746

内容来自 2013-10-25 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对人力资源外包的实务操作有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的人力资源外包操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的人力资源外包工作存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

展开

外包的本质是他人投资形成的专业能力和资源的利用，将自己不专业的事情交给专业的人去做，在人力资源中，通常，我们会把行政事务混淆至人力资源事务，如：食堂外包，水电外包，宿舍外包，卫生外包等，而实际的人力资源外包是包括：我们说的常规6大模块或者现在说的9大模块人力模块的外包。下面是一些公司运作的心得，仅供部分人员参考：

1.招聘外包，现在情形下，公司的招聘越来越不能满足公司的人员需求，我们公司的制造业的传统企业，所以像一些很基础的员工的需求量的巨大的，而人力资源模块没有那么健全的情况下，招聘一线员工是非常难的，在一段时间里面，甚至不惜与中介合作，按照人头计算，这种短期的外包产生了巨大的成本压力，改变这种方式是拉动内需，我们国家都是知道这么做，那么作为一个企业的HR应该也是这么去考虑的，具体就是：班组长的薪资会与其管理一线人员的多少来衡量，除了我们的计件产量工资以外，加上我们每个人100每月加上本地最低工资保障的薪资模式，通过班组长的薪资，每个月班组长留人机制就建立起来了，当然了，你会认为，这个不是班组长一个人的事情，对，班组其他协助人员也是这样的模式，不过这个人头奖励没有那么的高，除了本身就计件的员工。这样，把人员数量与班组长等岗位绑定了。形成了大家力气一起使劲的方向。

2.绩效外包，我们知道，现有的公司绩效人员不足的情况下，公司没有形成一个有效的战略方向的情况下，我们执行的最多就是事务性的KPI考核方向了，连高管都是很容易被每个月的事务性的工作奔波，只是因为有那么点绩效奖惩的影响，所以在此条件下，与对外的绩效外包出去就显得很有必要了，而在选择这个绩效外包又是需要很多年的战略合作才是有效果的，短期的绩效外包，根本就是一阵风吹过的毛毛雨，一点长久效果都没有，都是速成的，很多的数据体系没有梳理，没有建立起来。

3.培训外包，这个是公司经常要做的事情，为什么这么说，因为我们公司经常请外面的人过来培训，检查了我们的管理层发现，我们的培训做的是很失败的意见事情，为什么这么说呢？因为，我们设想，现有管理人员，出去做生意了，下面能够有效替换岗位的人员都不到三成，说明了我们的管理持续性不足，下面有很多人原因去学习，而，我们的管理者不愿意去教学，所以造成了后备人才的缺失，一旦人员离职，人力招聘部门就是满大街去找人了，哎，，，这个培训就是这样的情况，而有改观的效果就是加大内部人员的管理培训力度，列入到我们的管理者的日常工作计划中，以中心为单位进行业务培训，对应客户部门进行类似业务培训的开展。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。